公立医院作为政府的事业单位，对人力资源管理采取事业编制，这是计划经济下的人力资源管理方式。事业编制一方面限制了用人单位对人力资源数量和收入水平的扩张，另一方面特保证了人力就业的稳定性和退休后的待遇。

　　随着我国经济改革和市场经济的发展，事业编制对于公立医院发展带来的限制越来越严重，医院采取编制外招人的办法来突破用人数量的限制，采取工资外奖金的做法来突破收入分配上的限制。然而，对于编制内人员来说，就业稳定和退休待遇的好处却保留了下来。当然这些好处的代价就是，医疗人员难以流动，特别是不愿意放弃事业编制流向非公立医疗机构，造成民营医疗难以发展壮大。

　　医生是最重要的医疗资源，医生的灵活就业有利于合理使用医疗人才资源。在发达国家，多少医生采取自由就业的方式，与医院签订合同关系，可以同时与几家医院签约，在几家医院多点执业。这样，医疗人才就不会被某一家医院所垄断，医院与医生之间形成了竞争关系：好的医院希望与好的专家签约，而好的医生也希望与好医院签约，大家互相竞争，互相以与对方签约来提高自己的知名度和竞争力。

　　取消医生事业编制带来的最重要的变化就是有利于形成病人的分解诊疗制度，解决我国目前的医疗服务的倒金字塔问题。事业编制的人力资源管理方式必然会使得分级的医疗机构形成资源分配的等级梯队：上级医疗机构必然有限获得更好的医疗资源，而基层医疗获得较差的资源。从而形成病人选择就医的倾斜，必然首先选择去等级高的医疗机构。只有事业编制不取消，基层医疗机构就不可能得到优秀的人力资源。

　　而在没有事业编制下形成的三级医疗体系，不会与资源的等级优劣联系在一起，只是分工不同。 基层医疗机构是大多数医生就业的地点，同时一部分医生同时又与三级医疗机构签约，实行多点执业。这样，医生不会都挤在大医院中，不愿意在基层医疗机构工作；医生也不会由于不在大医院工作就放弃行医。

　　在事业编制的人力资源管理制度下，医生的收入无法真正体系其价值，医生的收入需要与同样在事业编制下的其他职业看齐，例如教师、公务员、警察等工作岗位。而只有在医生可以流动、多点执业和自由执业的情况下，才会形成医生职业的市场价格，医生劳动的价值才有可能得以实现。因此，在我国公立医院的事业编制下，医生的价值只能通过以药养医、病人的红包等不合理、不合法的方式来扭曲实现。

　　对于处于医院事业编制下的人，存在着矛盾的心理，既不愿意受到事业编制的束缚，又不愿意放弃事业编制带来的好处，这样就形成了改革的困难和阻力。改革的方式可以采取逐步取消事业编制的好处，例如将事业编制的退休福利逐步与其他人看齐；同时可以采取老人老办法、新人新办法的两条腿改革。

　　更为彻底的改革办法是，改革医院的所有制，保留一部分公立医院，让这部分医院成为名副其实的公立医院，即主要依靠政府的财政支持，补考自己创收，同时实行公益性的服务，对弱势人群实行低价或免费的医疗服务。其他可以自负盈亏的医院可以转为非营利性医院或营利性医院。在医院改制的同时便解决的事业编制的问题。

　　从短期来说，为了避免所有制改革的震荡，可以先对公立医院采取法人治理的办法，将人财物的权利真正下放到医院本身，政府只进行监管职能。当医院掌握自主权后，便会采取合同制的人力资源管理办法，这样便有助于取消事业编制的实际利益。

　　总之，医院事业编制改革的核心是政府管理的改革。政府必须从家长式的管理转化为行业监管的角色，放弃直接控制和干预的权利，从全社会的角度来管理医疗行业。这种角色的转变既包含的自身利益的割舍，也包含了新的学习和水平提高的压力，不是一件容易的事情。