前言

　　知识经济时代，是一个人才主权的时代。所谓的人才主权，就是指人才具有更多的工作自主选择权，而不是被动的接受医院的工作要求。近年来，人才流失已经成为了制约民营医院发展的瓶颈。

　　有的民营医院在短短几个月内就流失了院内半数左右的员工，此情此景，民营医院如何能够创造效益呢？今天小编就与各位管理者分享，如何通过提高员工满意度来应对人才流失的现象。

　　一、民营医院员工工作满意度现状

　　工作满意是指医务人员对其自身工作或工作经历的评估态度，评估自己工作是否愉快，是一种正性情绪的认知，也是反映自身工作生活之类的一项重要心理指标。

　　民营医院里，医务人员普遍存在着“打工”心态，对于工作的满意度极其低下，容易引起人才流失。医务人员工作不积极主动，责任感差劲，这些都严重的导致了民营医院发展的核心竞争力下降。

　　据统计，民营医院的人才率是50%，而一家优秀的医院，人才流失率应该在15%左右，由此可见，医院如果再不针对人才流失的现象进行挽救，最终医院将会在竞争激烈的医疗市场里丧失竞争力，慢慢走向末路。

　　二、影响医务人员满意度的两大原因

　　1.医院“私有化”

　　民营规模大多数都不大，在当地的知名度也不是很高，从经营发展上来看，缺乏了长远的战略目标。从组织架构角度看，大多数又是家族化管理，以亲戚关系为纽带，院内重要职位都由家族成员把控，让外来的员工感觉无用武之地。

　　民营医院的“私有化”，是管理意识的淡薄，管理者将医院当成自己的个人财产，强调树立自己的个人权威，不愿意放权，忽视了员工参与管理的重要性。许多管理者甚至认为，外来的人员都只是合作关系，对自己的医院迟早会有异心的，并且时时用行为表现出自己对员工的戒备心理，无论是多么优秀的人才，都没有真正意义的接纳过，认可过。

　　2.缺乏高级激励

　　民营医院管理者对医务人员的激励大多数还停留在低级层次，忽视了医务人员更多的需求。对于员工培训，民营医院或许规模较小，在资金和自身培训能力方面存在缺陷，无法像大医院一样提供培训基地和有充裕的资金做支撑。因此缺少了对员工的培训，也没有给予员工一个发展规划。医务人员通常都是具有足够高的知识底蕴的，在如今的时代，当当只用金钱作为激励手段已经过时了，满足不了员工自我管理、自我更新的需求了。

　　知识性员工的这些需求正好与民营医院的现有状况是矛盾的，民营医院在一定程度上过于重视营销，轻视医务人员的心理需求了，这也是导致民营医院人才流失率较高的根本原因之一。

　　三、提高员工满意度对策

　　1.人本管理

　　民营医院发展经营里，知识成为了关键性经济资源，而且是竞争优势的主导性来源。民营医院能否在竞争激烈的医疗环境下生存和发展，关键在于医院是否拥有一批具备高素养的专业人员，优秀对人才已经成为了民营医院发展的关键因素。

　　民营医院想要获得长远的发展，管理者一定要从思想上进行改变，必须要认识到，优秀的人才是医院最重要的资产，要相信自己的员工。并且要尊重他们，使他们能够一起参与到医院的管理决策当中，激发每一个员工的潜力。

　　对于员工最好的管理是引领，而不是管理。医疗行业是需要有耐心，能创新的行业。为了不让医务人员成为死气沉沉的机器人，管理者更多的要为医务人员创造宽松、开放的工作环境，包括医务人员能有一定决定自己工作的权力，自由的发表自己的意见，管理者还要能够容忍员工犯错，创造一种充满乐趣和关爱的工作环境。

　　2.知识需求

　　能从事医疗行业的人，自身都是有一定知识水平的，接受过高等教育的。因此，管理者要重视医务人员的自身价值提升，不是单纯的靠金钱来激励员工，而是赋予他们更有挑战性的工作，满足医务人员对自身价值的追求。

　　管理者可以向医务人员放下一些决策权，这种决策权主要是针对工作本身的技术决策，同时还可以增加医务人员工作的复杂性，提供有价值的交叉在职培训，从而使医务人员能够学习到更多专业知识。

　　这不仅可以造就一个专业的团队，还能提高医务人员对工作职责的深化，给予医务人员对自己工作更大的控制权，工作丰富化使医务人员获得一种成就感、认同感、责任感，在激励的同时也提升医务人员对医院的忠诚度。

　　3.保障需求

　　关怀员工，是需要行动的，不止是口头上的关怀。管理者可以通过实行这三点来体现对医务人员的关怀：一是为医务人员投放医疗保险和养老保险，并提供定期的心理咨询服务，既能够保障医务人员的生活需求，又能够更好的了解医务人员的心理需求；二是完善休假制度，休假在每一个人的生厚重都是一项很重要的内容，在休假制度中，不仅要包括国家的法定节假日，还应该根据医务人员的实际工作情况给予医务人员一些相应的待遇；三是丰富医务人员业余生活，有计划的举办一些活动，聚餐、看电影等等，提高医务人员的凝聚力。

　　4.内部选拔

　　民营医院大多都迷信“空降兵”，外来的专家一定是好的，盲目的信任外来的专家。实际上，通过对医务人员的培训，本身他们已经成长为能够独挡一面的人才。民营医院想要留住人才，更多的要让医务人员看到自己发展的前景，提高对自身工作的满意度。另一方面，对于民营医院来讲，内部选拔人才不仅熟悉医院的运作程序，还具有丰富的工作经验，也有良好的人际关系，能够更快的进入工作状态。

　　医务人员能够看到自己在民营医院的发展道路，看到自己的发展前景，不会为自己的未来发展感到迷茫，将会对自身的工作更有归属感，能够极大的扼制住民营医院人才率流失的问题。

　　5.改善薪酬

　　薪酬福利使每个人对于工作满意度的最直接、最明显的因素，合理的薪酬对于提升医务人员满意度至关重要，支付报酬的时候也要公平。当一个人的报酬与投入的比例低于与他们比较的人时，就会觉得自己吃亏。通常会出现两种情况：一是通过减少劳动，来平衡自己的心理；二是拖过请假、迟到等方式来逃脱这种局面。

　　民营医院建立合理的薪酬系统，要使医务人员有公平的感觉，自己的薪资对得起自己的工作投入，对于医务人员来说，薪资也是自己工作价值的体现。

　　结束语

　　开办一家医院离不开人财物，对医院而言，医疗质量是医院的生命线，人才就是医疗质量的基础，最根本的要素。民营医院历来一直是非常重视人才的，但是人才的流失率也是极高的。

　　面对人才流失问题的出现，管理者一定要重视了。人才不是走了再招就能解决了，存在这种心理的医院管理者，会将医院发展推向末路。