每次在我针对民营牙科门诊做《民营牙科内外部营销体系实战精英特训营》培训课程时，总会被很多中小门诊的开业同行们反复问及——“如何能够招到好医生”的话题！每次我都会根据我的实战经验和从其他同行那里学习到的方法分享给现场的学员。但考虑到还有很多没听过我培训课程的更多同仁们，如何来面对和解决这一关系自身生存与发展的迫切难题，特在此系统的和大家阐述一下我对民营牙科门诊招聘的一些个人观点，期望对您的门诊成长有所启迪。

　　当今中国民营口腔界正在被各种资本博弈的巨大冲击力所左右，很多大规模的连锁牙科也都出现了人才奇缺的发展瓶颈，为了有效弥补规模急速扩张所带来的人力资源断档。于是乎，很多投资性连锁牙科使出了终极大招——高薪挖人，来无所不用其极地到处“挖”医生。殊不知，中国口腔从业者整体数量才不过40万人左右，其中还有一半左右是助理医师或者没证从业者，也就是说全国才不到20万左右的有合格资质的牙医，而其中的优秀牙医不超过这20万人中的20%，无疑这20%的优秀人才是各大连锁牙科优先“猎取”的对象。

　　对于很多中小民营牙科门诊而言，培养一名合格乃至优秀的牙医极其地不容易，除了医生自身的努力外还有门诊要提供足够的成长空间，这不光是一个医生学习和成长周期的问题，还有该医生多年来所积累出的一群稳定的高质量客户资源。所以，无论从人才培养成本还是客户流失损失来看，可以说每一位“熟手”医生的离职对于很多中小民营牙科门诊而言，都可谓之是一场“伤筋动骨”的剧痛！当面对投资性牙科门诊开出的“高昂年薪”时，相信很多外出打工的医生们都很难“自抑”！我就亲身经历过一位非常优秀的熟手医生，被某知名连锁门诊抛出一张百万之巨预付年薪的银行卡所“捕获”的全过程，不得不承认在对人才价值的正确认知上，资本永远比牙医自主经营的门诊更加明白“羊毛出在羊身上”的真理！   

　　要想知道如何能够招到好医生，前提是要先清晰究竟是哪些因素导致门诊留不住医生？知其诉求，方解困境！医生也是人，是人就会具备“人性的弱点”。另外，牙医作为一个天生就具备独立开业属性的金领职业，不自主开个门诊好像人生中就缺少了点什么。其实医生留不住从人性的角度来分析，无外乎就是这么几条：

　　1、心理诉求没有得到满足；

　　2、经济收入没有达到预期；

　　3、职业发展没有成长空间；

　　4、工作环境没有提升优化；

　　以上四条并不是很多开业老板们不清楚，而是站在管理者的角度让我们“选择性”忽略。殊不知，当年还是普通小医生的牙医老板们，其实也都是从这几个方面对自己的“老板”颇有微词得不到满足才选择走上创业之路的，但不知道为什么当自己成为老板时，反而却成为了“当年那个自己最讨厌的人”！

　　剖析了根源和心理依据，那么我们一起来找一下相应的应对及解决方案。

　　1、筑得梧桐树方引凤凰来！

　　很多中小门诊想找好医生，却从来不认真审视一下自己门诊的实际现状，门诊的装修风格是不是已经比较陈旧落伍？门诊的设备材料有没有跟上现在行业技术发展的日新月异？自己的门诊是不是在当地及口腔行业内有一定的的品牌影响力和号召力？门诊的客户资源是怎样的一个定位群体和消费能力？这些问题如果都没有搞清楚、想明白、正视不足并尽快解决，凭什么那些好医生会来一个环境差、收费低、设备材料陈旧的“破门诊”？！

　　2、找对渠道、聚焦精准人群！

　　如何来定义“好医生”？爱学习、有求知欲、对待客户细心体贴、流水稳定并持续提升，这样就是我心目中的“好医生”。那么这样的医生在哪里比较集中并经常出现呢？只有一个答案——那就是各类大大小小的“培训课”！作为国内口腔专业培训最早的践行者，通过我的观察发现各类大大小小的培训课程中，总会看到那几个非常熟悉的面孔和名字，通过详细交流了解到这批医生往往都是门诊的业务骨干或者门诊主任，对专业有着异乎常人的执着追求，自然由于技术的不断飞速提升其客户资源也是水涨船高。如果一个门诊能有一个这样的“高手”坐镇，相信门诊业绩提升指日可待！但是，这样的人才好“挖”吗？首先就是上一条提到的，这类技术型高端人才对工作环境、设备材料水准和客户资源有着比较高的要求，如果连基本的硬件水平都满足不了，无论你开出怎样的优厚条件都不会心动，毕竟这类医生对技术的追求远远大于对物质的欲望，因为TA们非常清楚只有技术优势领先，客户资源的质量和数量才会长久保持，收入自然不在话下。所以，如果想“挖”到这样的“高手”，在筑好“梧桐树”的基础上通过参加培训班来发现和挖掘这类或者有潜质成为“高手”的年轻医生，建立友谊成为好友，时时关注其工作的情绪波动和生活近况，当发现出现问题时积极跟进嘘寒问暖，用真挚的友情来感动TA，进而发展成为事业合作伙伴，而不是单纯的“雇佣关系”，牢牢记住一句话——“士为知己者死”！

　　3、高薪不是万能！

　　可能有的朋友说了，刘老师你刚才不还说了那个一百万预付年薪“拿下”熟手医生的案例吗？没错！但是我没有给大家分析这件事情的背景信息。首先，资本家不是傻瓜，不会做亏本的买卖，因为TA们永远明白羊毛出在羊身上这一“恒古不变”的真理。所以这次虽然给出了一百万巨款，那是说明TA们有信心通过各种市场营销（规矩或者不规矩）方式，让这位医生挣出至少3-5倍以上的利益回报，不管这个医生TA愿不愿意、接不接受。钱怎么可能那么容易地就拿到手了呢？！其次，如果医生没有在合同期内完成资本方要求的高业绩流水，按照规章制度是完全可以通过扣薪等方式来分阶段拿回之前预付的那一笔高额年薪的，所以大家牢牢记住“买的永远没有卖的精”这句古话。最后，如果该医生不堪业绩和职业良心的双重压力想要离职，那么好——根据合同条款员工如果在合同到期前提出离职，要么需要提前2-3月告知、要么根据约定予以公司经济补偿。好了，这回知道我们专业牙医在商业法则和法律规则方面的知识匮乏有多么可怕了吗！

　　回到我们这次的话题为什么高薪不是万能！如果您的“梧桐树”不咋地，而单纯是靠所谓的高薪把医生“吸引”过来了，一来医生的技术水平无法有效发挥，二来客户群体的消费能力又支撑不了高手医生的劳动回报，那么我可以很负责的告诉大家，这种合作就是一次互相都极其不负责任的“闪婚”，其结果就是之后延续不了多久又互相伤害的“闪离”！另外，其实我对高薪能够挖过来的医生专业素养和人性弱点都是持保留态度的，不是说高薪挖来的医生不好，而是在高薪的基础上我更希望听到该医生对门诊现状的改进意见和技术发展规划，只有把关注点真正放到技术和客户身上的医生，才会具备成为真正“高手”的优异潜质和成长预期。这样的医生哪怕现在还是默默无闻，以后也一定会大放光彩的。所以，如果在培训班中遇到这样的“好苗子”，大家可千万不要放过哦！

　　以上就是本人对中小门诊如何招聘好医生的思路，供大家参考借鉴，其实每一位医生招聘到门诊只是代表着第一阶段结束，如何能够让医生在门诊中发挥价值、实现所长、安居乐业、收入丰厚，是需要门诊通过建立高效、适合的服务流程、技术标准、场景优化、市场运营来日积月累才能逐步实现，这则是每一位开业牙医同仁们必须认真面对、无法回避的生存问题！如果大家对医生招聘进入门诊后如何进行有效管理和技术提升有需求，欢迎在下面留言接龙。我会根据留言人数的多少来选择合适的时间与大家继续分享探讨。愿做所有开业同仁们的探路者，帮助大家少走弯路、轻装上阵、早日成就开业梦想！