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院长日记 之 医院与科室发展进入瓶颈期该怎么办?

作者: 段涛 20年06月24日 阅读:3218 来源: 原创

  01、换人


  一家医院,一个科室发展不好的原因有很多,最主要最常见的原因是领导不力,最简单、最粗暴、最直接、最有效的方法就是换人。


  换人是追责,换人可以换思路,换人如换刀,换人见效快。

的方法,换人也有风险,不一定能找到合适的人,不一定能长期可持续。


  02、换认知


  如果不愿意换人,不能换人,也无法换人,那只好改变现有领导者和团队的认知。


  需要进行组织能力提升,组织文化改变,组织认知的进化。


  只是做局部的改变没有用,很快就会恢复原状,保守的势力往往会很顽固。


  引进少数几个人也没有用,要么很快被同化,要么被排斥,最终出局。


  只有进行组织认知的升级,才有可能会产生长期可持续的改变,但是认知的改变往往不会自己发生,也无法简单的依靠原来的团队去实现。


  03、长期规划


  组织能力提升,组织文化改变,组织认知的进化是很艰难的一件事,得要看得远,要以终为始,要有战略眼光,更要有战术耐心,战略确定了,时间是唯一的最重要变量。


  要一次规划,分步实施,要长期的熬下去。


  04、制订目标


  千斤重担人人挑,人人肩上有指标。


  SMART原则


  Specific 明确的


  Measurable 可衡量的


  Attainable 可实现的


  Relevant 有相关性


  Time-bound 有时间限制


  05、项目驱动


  项目通常是要有明确目标的,是有起止日期的,是要有责任人的,是有组织分工的,是有具体的目标和要求的,是要有验收标准的。


  长期规划与目标是需要依靠一个接一个的项目来完成的。


  06、教练+陪练


  就像减肥与运动,靠自己很难坚持下去,也很难成功。


  医院与科室的变革,特别是组织认知的改变与组织能力的提升,也需要外部力量的支持,需要很好的教练指导,也需要很好的陪练来坚持下去。


  07、如何改变


  医院与科室变革最重要变量是时间,最大的不确定因素是人。


  如果认知没有改变,动力没有被激发出来,老的人会反抗、反弹,会不适应、不愿改、不想改、不能改、也改不了。


  一个好的变革方案应该是TBO相结合:


  也就是需要Top down自上而下的推动,Bottom up自下而上的主动配合,Outside push由外向内的推动。


  需要考虑到认知的改变,能力的提升,意愿的激励,利益的平衡。


  来源:段涛大夫


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简介
段涛,同济大学附属第一妇婴保健院院长,主任医师,博士研究生导师,上海市产前诊断中心主任。
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