近期内我要整理一些医药管理方面的干货知识，供医药行业的朋友参考、学习和探讨。

　　现在很多的医药企业已经逐步的放弃KPI考核，尤其是在营销层面。

　　一些医药企业放弃KPI考核，主要原因是KPI并没有使员工更多的关注工作业绩本身，而是更多的关注考核层面的诸多表格的填写，或者千方百计的寻找理由来弱化KPI考核。

　　为什么传统的KPI不能起到应有的效果，并且还让员工反感？

　　1、KPI喜欢订高目标，一般用“达成率”做指标。

　　2、KPI喜欢做减法，一些指标的达成率要求是100%，或者极限值。

　　3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。

　　4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩，忽略了企业的真实需求。

　　5、KPI喜欢与绩效工资挂钩，但幅度有限，激励力度差。

　　笔者近两年从事的医药企业管理咨询工作中，很多企业已经在很多层面，尤其是营销层面放弃了KPI考核而使用ksf考核。

　　KSF是什么?

　　KSF又称为“关键成功因子”(Key Successful Factors)，是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一致。但KSF在操作上，与KPI则有根本性的差别。

　　KSF的重要理念：

　　1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；

　　2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点：

　　3、聚焦这些因素，并视其为核心目标：

　　4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；

　　5、复制与扩散KSF，让成功可持续。

　　为什么很多药企，要摒弃KPI,而用KSF代替，两者的差别到底在哪？

　　1、安全感有差异

　　KPI：只要达不到目标（通常是很高的目标），扣钱。

　　KSF:目标以过去一年的平均值作为平衡点，只要高于平衡点就不扣钱，低于平衡点不奖钱（做到平均值难度会降低很多）。

　　2、激励性有差异

　　KPI: 只要达到目标（高），员工就可以拿到从工资分割出去的那部分绩效工资，没有奖励。超出再多，也不会超过预算。

　　KSF：只要到达了平衡点或比平衡点做的更好（合理），就不扣钱。超出了平衡点，就奖钱。员工超得越多，意味着他做创造的价值也越多，企业也从中受益，实现双赢。

　　3、驱动力不同

　　KPI：压力驱动，做不到就扣钱，这是公司逼着我去做，能做就做，做不了就走。

　　KSF：做好了就奖钱，做的越多奖得越多，上不封顶，能充分发挥员工的潜能和积极性。

　　KSF薪酬全绩效模式为什么受企业和员工欢迎？

　　这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，最适合企业高管、核心员工、销售的薪酬模式。

　　这样做有什么好处呢？

　　对员工来说，我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报，做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干，现在用数据说话，这样就避免了有关系的人拿到更多的不公平现象。

　　对企业来说，员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大，避免了有闲人的情况，员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，人才流失率也会减少。

　　KSF的具体操作

　　1、将岗位原工资分解到核心K指标上；

　　2、每个K指标从数据分析找到平衡点；

　　3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

　　4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

　　5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

　　6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

　　某企业生产经理的KSF案例：

　　小结：

　　KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。

　　来源：鼎臣视点