案例：

　　F医师于2009年入职县人民医院从事执业医师工作，2014年1月，医院与F签订了《事业单位聘用合同》，聘用F在该院某科从事主治医师岗位的工作，期限自2014年1月至2017年12月止。合同第九条第二款约定，“聘用合同期满，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，视为延续聘用合同，延续聘用合同的期限与原合同期限相同，但最长不超过乙方达到退休年龄的年限。”2017年9月，县人民医院医务科（甲方）与F（乙方）签订了《外出学习协议》，约定：甲方负责乙方进修期间全额工资、进修学习费，报销来回车旅费一次；乙方学习返院后必须在甲方连续工作五年以上方可提出调离，否则，乙方单方擅自辞职或为同地区其他医院提供医疗服务的，由乙方赔偿甲方违约金5万元；进修期间奖金发放：医院按行政后勤一般工作人员平均奖金发放；进修期间表现不良者无奖金发放。

　　2017年11月F去某地某某医院进修，2018年1月进修结束，进修期限3个月，进修期间县人民医院支付F工资等共计29717元（其中工资15393元、绩效奖金6669元、住房公积金2388元、养老保险金1743元、进修费1800元、来回差旅费1724元）。F进修期满后返回县人民医院工作。聘用合同期满以后，双方没有签订新的聘用合同，也没有办理终止聘用合同手续。2019年3月20日，F向县人民医院提出辞职，同月26日，县人民医院向F送达了《告知书》告知F不同意其辞职。2019年4月开始F就职于某某医院。

　　医院向县劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委员会裁决F向申请人县人民医院支付违约金2701.4元。

　　县医院上诉至一审法院，法院认为县人民医院与F之间的争议属于人事争议中的辞职争议。根据医院与F签订的事业单位聘用合同，聘用期限自2013年1月至2017年12月止，合同期满后，没有办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，视为延续聘用合同，延续聘用合同的期限与原合同期限相同。本案双方当事人在2017年12月合同期满后没有办理终止合同手续，F继续在县人民医院工作，存在事实聘用工作关系，视为延续聘用合同。医院医务科与F签订的《外出学习协议》，约定了外出进修学习人员的服务期限和违约责任，对当事人具有约束力，但F于2019年3月提出辞职申请，未获批准便于4月离职，另就业于其他医院，违反了双方协议的约定并给县人民医院造成损失，应按协议约定承担违约责任。

　　一审法院认为：县人民医院与F约定服务期5年、赔偿金额5万元，超出了法律规定的范围，应予以调整，即违约金不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用，医院为F提供的培训费用为29717元，F应承担22287元（29717元÷5年÷12个月×45个月≈22287元）。

　　F上诉二审，二审的争议焦点是：原判将县人民医院支付及缴纳的F培训期间的工资、绩效奖金、养老保险金、住房公积金认定为培训费用是否正确，F应向县人民医院支付的违约金是多少。二审法院认为县人民医院支付及缴纳的F培训期间的有关费用中，以认定绩效奖金、进修费、来回差旅费属于上述法律规定的培训费用为宜，故F应向县人民医院支付的违约金为（6669元+1800元+1724元）÷5年÷12个月×45个月≈7645元。

　　适用法律依据：

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一、二款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。

　　案情分析

　　1、法律规定用人单位可以与接受专业技术培训的劳动者签订服务期协议，以用人单位实际投入的培训费用为限约定违约金。本案中，县医院投入的培训费、差旅费等成本，属于为专项技术培训支付的直接成本，只要医院保留了相关费用凭证，就可以主张对应的违约金。但员工在培训期间的工资则不属于因培训发生的费用，不能用来计算违约金。

　　2、工资是用人单位以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬；培训费是专项用于劳动者参加培训而支出的费用。二者在支付依据、支付对象、使用目的上均有不同，不能混为一谈。