对于社会办医而言，人才梯队建设永远是绕不过的坎，也永远是绕不过的痛。而人才梯队建设在医院的发展中却又是非常重要，不仅对提高医院的职业水平和服务质量非常关键，对提高医疗健康事业的整体水平也十分重要，同时医院人才梯队建设也是医院核心竞争力的体现。

     那么面对人才紧缺的社会办医而言，如何进行人才的培养呢？下面主要通过“三大通道”阐述人才培养的方法：

     一、成长通道：

     人才成长通道的建设，可以为医护人员提供一条完整的职业发展道路，使得医护人员在医院内不断成长，逐渐成为有经验、有技能、有管理能力的资深专业人才。无论是对新员工还是老员工，应该重点关注一下几个方面：

    （一） 职业规划：医院/科室应给医护人员提供明确的职业规划和发展路径，为他们制定个性化的发展计划，促进他们在职业上的成长。

    （二）专业方向：医院/科室应该结合每一个医护人员特点/特征，以及科室发展规划，为其确定明确的专业方向，并为其在该领域的成长提供必要的资源支持。

    （三）岗位培训：医院/科室应针对各个岗位，针对人员的不同层次，明确带教老师，开设专业培训课程，提高医护人员专业知识水平和技能能力。同时根据其专业能力成长阶段不同，适时安排进修，以助其突破业务瓶颈。

    （四） 岗位轮岗：将医护人员安排到不同的岗位，让他们全面了解医疗机构工作的流程和相互依存的关系，加深对医疗行业的理解和认识。

    （五） 岗位拓展：医院/科室应根据医护人员的个人发展需求和单位组织需要，推行各种类型的岗位拓展，让医护人员在各种不同层次的任务中获得实践经验，培养其专业能力和创新精神。

    （六）成名成家路径：待医护人员成长到一定阶段时，医院/科室应在适当的时机给予其机会及资源助力其成名成家。

    二、晋升通道

    （一）职称通道：医院在医务人员专业知识、技能、业务水平等方面给予认定和评价，并按照一定的规定和标准进行职称的晋升。医院应该建立完善的职称评定制度，为医务人员提供职业发展方向，激励医务人员提高专业素质和带头创新。

    （二）职务通道：医院应为医务人员提供一定的晋升轨迹，包括比如住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师等等。医院应根据不同医务人员的实际情况和能力水平，合理安排晋升轨迹和晋升条件，为医务人员提供一个职业发展的空间和机会。

     通过职称通道和职务通道的建设，医院能够更好地调动医务人员工作热情和积极性，提高医务人员的专业技能和管理水平，从而达到提升医院整体服务质量和竞争力的目的。

   三、薪酬通道

     薪酬是医院人才吸引、激励和留住的重要手段之一，建立薪酬通道有利于激励员工积极性和激情，从而提高医院员工的工作热情和创新能力。

  （一）建立合理的薪酬结构：建立能够科学、合理反映员工个人贡献、相关能力和业绩表现的薪酬结构，包括固定薪酬和绩效薪酬等，激发医务人员的工作积极性。

   （二）绩效考核机制：建立健全绩效考核机制，对医务人员的表现进行全面评价，根据考核结果给予相应的激励和奖励。

   （三）差异化激励：根据不同职位、不同能力和不同表现，给予差异化的薪酬激励，激发医务人员的动力和创新精神。

   （四）基础薪水与绩效薪水的平衡：在薪酬设计上要平衡基础薪资和绩效薪资的比重，既要保证基础薪水的稳定性，也要充分体现绩效薪水的激励作用。

   （五）公开透明的薪酬制度：建立公开透明的薪酬制度，使医务人员能够了解薪酬结构和分配原则，提升其参与感和认同感。

     通过上述人才培养的“三大通道”建设，实现员工成长有所望、晋升有所循、报酬以所依，解决员工思想负担，促使其专心成长的同时，也必要促进医院人才梯队建设，促进医院的长期可持续发展。