对于一个组织来讲，人是最重要的资源，人对了，一切都对了，人不对，咋整都没用。

　　所以，对于领导者来讲，要花更多的时间在人身上，recruit the best people and make them happy，就是要招募最好的人，让他们开心的工作。

　　一个组织要有一个合理的人员离职率/淘汰率，但如果有很多优秀的员工离职，领导就需要反思了。

　　员工为什么会离职，用马云的说法是：要么是钱没给够，要么是受委屈了。

　　但在实际工作中，员工因为觉得钱没给够而离职的真的没那么多，主要原因还是觉得受委屈了，觉得受委屈的原因主要有三个：

　　首先是对直接上级领导不满意

　　对直接上级领导不满在员工离职的主要原因中排在首位。

　　如果一个组织从大领导到中层都是烂透了，这个组织基本上不会活得久，大多数人可能都会离开。

　　多数情况下是这个组织还不错，你可能会对这个组织是满意的，你对大领导是满意的，但是你的直接上级领导就是一个心胸狭窄的小人，就是一个善于拍马屁而没有担当的人，就是一个傻X。

　　做啥啥不行，搞人第一名，见了领导点头哈腰，在下属面前狠三狠四。

　　或者是你的直接上级的能力并没有那么不堪，而且人也没那么坏，但就是不喜欢你，就是不支持你，就是不给你机会。

　　你改变不了这种顶头上司，上级领导也不可能因为你一个人不满意就把你的直接上级给开了，你又无法轻易换部门，既然尿不到一个壶里，你也无法尿他一身，就只能一走了之。

　　其次是工作得不到支持

　　一个人想要很好的表现，除了自身的努力以外，还要有很多的外部支持，因为大多数的工作需要团队合作，还需要匹配足够的资源。

　　你想干活，但是得不到支持。

　　你想成事，但是领导不给你资源。

　　你不是领导的嫡系，也不是领导看重的人，领导并不是故意和你过不去，只是你不在他的计划中而已，只是靠自己瞎扑腾，是起不了什么浪花的，与其这么一直耗着，看不到天亮的时候，还不如一走了之。

　　三是没有上升空间

　　随着工作时间的增加和工作经验的积累，人的能力是逐渐提升的，所以在任何一个组织当中都需要设置不同的职级，让每个人都有上升的机会和空间。

　　在同一个位置上做3-5年，大家普遍是有预期和耐心的，但是你不能让一个积极努力不断进取的人，等上8-10年还没有晋升的机会吧。

　　给领导的启示

　　人力是资源，不仅仅是成本，用好现有的团队很重要，招人需要时间，培养人需要成本和耐心，更换人不仅仅耗时耗力耗心，还挺耽误事，所以招对人比培养人更重要。

　　所以招人的时候不能太着急，要花足够的时间去物色，去做背景调查，要做reference check，对于重要的岗位，哪怕不是领导岗位，也不要轻易做决定，要宁缺毋滥。

　　对于现有的团队，给每个人机会很重要，你无法让每个人都开心，但是不应该轻易让下属不满意，除了薪酬和荣誉体系之外，设计好员工的职级体系很重要，要让每个努力工作，积极成长的人都有成功的机会，都有上升的空间。

　　一个人理想的工作状态是：

　　我喜欢，我擅长，有价值，被需要，被看见，被认可。