时间飞快，好像还没有干啥，一眨眼2024年的一半已经马上就要过去了，前面6个月的业务数据基本上都有了，该开会总结复盘反思了。

　　半年工作会议其实是挺重要的，和年终工作总结会不同，半年工作会议的目标是要承上启下，是敲警钟的时刻，是吹进军号的时刻，是必要时调整目标甚至是调整团队的重要节点。

　　不能用月例会来替代半年工作会议，半年工作会议一定要开，不能敷衍，不能走过场，要总结、要复盘、要反思、要拿出实实在在可落地可执行有明确责任人的下半年的任务清单。

　　以下是我提出来的半年工作会议的内容要求模板，供大家参考，主要是告诉大家半年工作会议该怎么开，讨论什么内容，如何形成下半年行动计划。

　　1.总结反思

　　根据年度工作计划和预算，进行上半年工作总结，拉数据，找差距，定对策。

　　在总结的时候，不仅仅是要和自己进行纵向的对比，最好是能够找到对标的机构进行横向对比，这样才能看得清楚自己在行业中所处的位置，你完成得好，可能同行完成得比你更好，不能沾沾自喜，盲目乐观。

　　如果是外部环境变动较大，或者是内部团队发生了重大调整，必要时可以适当调整下半年工作计划与预期，任务目标可能是增加，可能是下调。

　　回顾与总结很重要，但是反思和复盘更重要，年终工作会议需要有表扬、表彰和奖励，但是年中工作会议更多的是要找问题，找差距，抓落实。

　　至于如何进行复盘，不同的机构有不同的做法，有的做法比较简洁一些：成败认定，场景还原，得失分析，总结提炼；

　　有的做法要求更加系统全面：回顾目标，叙述过程，评估结果，分析原因（5个WHY），推演规律，形成制度、流程、规范和方法论固定下来。

　　2.干部绩效谈话

　　半年工作会议要开大会，更要开小会，还要根据半年的情况，需要和科室主任和部门负责人进行1对1的绩效谈话。

　　绩效谈话的目的是让科室主任和部门负责人accountable，就是要负责任，你既然做了科室主任或部门负责人，就要责权利对等，不仅仅是为自己的绩效负责，还要为整个团队的绩效负责，在这个位置上就要有压力，有动力，才有可能充分发挥出能力。

　　和干部进行绩效谈话时该谈什么？

　　首先是肯定成绩，表扬贡献；

　　其次是要指出问题和不足，为了让被谈话者心服口服，指出问题和不足时你需要有证据、有依据、有数据。为了让被谈话者不会觉得被针对，你需要立场中立，态度温和且坚定；

　　第三步是对于下一步的工作提出建议和要求，指出问题和不足的目的不是批评，而是为了下一步更好的改善和提升。

　　第四步是听取当事人的反馈，绩效谈话一定是双向的沟通，不是单向的谈话与批评，要听取当事人的反馈和解释，以及对下一步工作的思考和决心。

　　在进行干部绩效沟通时，作为上级领导，你需要对沟通效果有个评估，不能只是走个过场而已，一次好的绩效谈话要看被绩效谈话者的表现：

　　认识是不是到位

　　反思够不够彻底

　　决心是不是坚定

　　办法是不是有效

　　3.人才盘点

　　一个组织成功与否，关键看人，人对了，一切都对了，人不对，咋整都不行。

　　所以，定期的人才盘点很重要，一个业务发展稳定，人员稳定的组织可以一年盘点一次。

　　但是如果是业务变化比较大，行业竞争比较激烈，人员turn over rate比较高，建议半年做一次人才盘点。

　　4. 半年工作会议的产出

　　会议结束以后，一定要重新明确下半年的工作目标，确定下半年的重点任务，以及各个科室和部门的任务清单to do list，不仅仅是要有任务清单，还要有明确的责任人：千斤重担人人挑，人人肩上有指标。

　　5. 落实执行很重要

　　半年工作会议结束以后，在每个月的月度例会上要盯目标，抓过程，要结果。

　　好了，看完了，可以回去准备半年工作会议了，会议开得好，任务落实顺利，不要忘记跟我报个喜。

　　来源：段涛大夫