大家都在讲组织文化，但是在多数组织中，组织文化基本上都成了口号，上了墙，不上心，更落不了地。

　　一个好的组织文化应该是有源头、有共识、有标准、可落地、可衡量、可识别。

　　确定核心价值观

　　好的组织文化的源头应该是这个组织的使命和愿景，在使命和愿景的基础上大家要达成共识，形成组织的核心价值观，例如创新、客户至上、团队合作等。

　　但是，组织的使命、愿景和价值观的形成不应该是自上而下的，不应该是一小撮核心高管在办公室里想出来的，这应该是整个组织的共识，需要所有团队成员都要参加，通过共创、共建、达成共识。

　　这样的使命、愿景和价值观才有生命力，大家才愿意发自内心的认同和执行。

　　识别关键行为

　　针对每一个核心价值观，需要识别出能体现这些价值观的具体行为，需要有定义，有标准，而且这些行为应该是可观察和可衡量的。例如：

　　创新：不断的推出新的项目或者是服务流程的改进建议。

　　客户至上：积极创造条件，不断的去提升客户满意度，原则是有惊喜、有惊艳、没惊吓。

　　团队合作：积极参与团队会议，给予团队成员更多的帮助和支持。

　　设定KBI指标

　　采用KBI（关键行为指标）是一种有效的方法，KBI专注于具体的行为，而不仅仅是抽象的价值观或口号。要为每个关键行为设定具体的衡量指标，这些指标应是SMART（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）。例如：

　　创新：

　　KBI1：每季度每个员工提出至少2个创新建议。

　　KBI2：创新建议的实施率达到50%。

　　客户至上：

　　KBI1：每月客户满意度调查中满意率不低于90%。

　　KBI2：客户投诉处理时间不超过48小时。

　　团队合作：

　　KBI1：团队项目按时完成率达到90%以上。

　　KBI2：每月团队协作评分不低于8分（满分10分）。

　　数据收集和分析

　　建立数据收集系统，定期收集和分析和KBI相关的数据，可以通过以下方式收集数据：

　　员工自评和互评

　　客户反馈和满意度调查

　　项目进度和结果报告

　　日常行为观察和记录

　　利用数据分析工具，将收集到的信息转化为可视化报表，定期向管理层和员工反馈。

　　反馈与持续改进

　　定期审核KBI指标的执行情况，并根据数据进行反馈，对表现优秀的员工进行表彰和奖励，对有改进空间的员工进行培训和指导。确保反馈过程透明、公正，鼓励员工积极参与文化建设。

　　组织文化是动态的，应随着组织的发展和外部环境的变化不断调整和优化KBI指标。定期举行文化评估会议，邀请各级员工参与，提出改进建议，确保文化建设与时俱进。

　　来源：段涛大夫