提示：科主任绩效系数，一般按照科室人均绩效的一定比例设定，系数大小主要看医院而定，一般在1.5-2倍区间，随着三明模式全覆盖推行，年薪制下科主任绩效系数如何确定才合理？值得探讨和分析。

　　医院采取院科两级管理，对科主任绩效系数设定，各家医院结合自身情况不同，有的医院采取科室自定设置，有的医院统一规定科主任绩效系数，科主任绩效系数设置是否合理，绩效分配模式不同，对科室和谐和发展，都具有比较重要的作用。随着三明模式全覆盖推行，年薪制下科主任绩效系数如何确定才合理？

　　1、年薪制与绩效工资区别和联系

　　年薪制与医院目前的绩效工资，在激励机制、薪酬结构及医务人员激励效果上，既有显著的区别，又存在着紧密的联系。

　　年薪制是以年度为单位，根据医院的整体业绩和个人贡献来确定的薪酬制度。年薪中包括基本工资、绩效工资和奖励性工资等组成，侧重点是预期收入的稳定性。

　　而绩效工资则是根据医务人员个人的工作绩效来决定的薪酬部分，侧重点是医务人员的实际工作成果和贡献，是医务人员薪酬中变动最大、最灵活的部分。

　　年薪制包括绩效工资，绩效工资属于年薪制中的一部分，绩效工资是根据医务人员的绩效表现来确定，绩效工资在年薪制中调动医务人员积极性发挥着重要作用。

　　年薪制与绩效工资主要区别，年薪制更加注重对医务人员的长期激励和约束，旨在通过稳定的薪酬水平吸引和留住优秀人才，同时促使医务人员关注医院的长期发展。而绩效工资则更侧重于短期激励，充分调动医务人员工作积极性。

　　2、年薪制和绩效工资优缺点

　　年薪制和绩效工资制各有优缺点，年薪制侧重稳定性与长期激励，稳定了医务人员的预期收入期望，有利于医院的公益性和发展可持续性。但是，年薪制也可能导致医务人员短期工作动力不足，基本年薪总额一定，如果考核不到位，容易影响医务人员的积极性和创新精神，导致“高薪养懒”吃“大锅饭”躺平现象。

　　而绩效工资制则不同，更加侧重医务人员的工作成果和贡献。通过将医务人员的收入与绩效直接挂钩，容易充分调动医务人员的积极性和创造力，避免了“大锅饭”现象，促使他们不断提升工作质量和效率。但是，绩效工资制也存在一些问题，过分追求短期利益，忽视医院的公益性和长远发展，如果绩效方案设计不合理，导致内部分配不公，从而引发医务人员不满，从而影响医院团队之间协作，容易导致医疗纠纷和安全隐患。

　　年薪制推行中，前面一般会加上两个字“目标”，全称为“目标年薪制”，目标有两层含义，一层含义是“薪酬收入”有标准，一层含义是“工作目标”有标准。

　　政府部门期望通过推行年薪制，提高稳定收入占比，稳定医务人员的收入期望值，同时降低对医疗收入的驱动力，回归公立医医院的公益性。

　　医院管理者更多的倾向绩效工资制，绩效工资制可以更直接地激发医务人员的工作热情，提高工作效率，从而推动医院医疗服务质量的提升，实现医院经济可持续。

　　年薪制与绩效工资制各有千秋，在医改实践探索中，需要权衡两种方式的利弊，既要有利于医院公益性回归，还要有利于充分调动医务人员的积极性。

　　3、“年薪制”下科主任“绩效系数”如何设定？

　　年薪制模式下，科室负责人的绩效系数如何确定？不仅关乎科室负责人的个人激励，更直接影响到整个科室乃至医院的运营效率和团队士气。

　　科主任目标年薪假如确定为30万，科主任由于基本工资待遇不同，就会出现一些难题。

　　甲科主任档案工资为1.2万元，而乙科主任档案工资仅为0.8万元，乙科主任档案工资则相对较低，在设定绩效系数时，对乙科室主任如何界定才能达到与甲科主任年薪水平，才能确保公平性和激励。这种差异容易导致年薪制下科主任绩效系数不好设定。

　　目前，医院一般采取不考虑科主任档案工资的差异，主要是参考科室绩效水平的一定绩效系数分配科主任绩效，一般按照1.5-2区间设定系数。科主任绩效系数设定，是医院绩效内部分配不公的主要因素。第一，科室绩效水平不一致，绩效基数较大系数相乘效应，导致科主任绩效高低悬殊。第二，导致为了获得较好的绩效分配，多争取管理干部职数，导致了管理人员占比过高，从而影响了临床一线人员的分配。第三，行政后勤科室吃平均绩效，参照科主任绩效系数，导致了行后管理干部的绩效系数普遍偏高，导致一线有意见。

　　假如年薪制下，科室医生有正高3人，年薪30万，副高5人，年薪20万，中级8人，年薪15万元，初级7人，年薪10万，平均年薪为16.52万元。按照目前的科主任绩效系数2测算，科主任年薪可以实现33.04万。由此可见，年薪制下，科主任绩效系数已经不能使用。

　　通过以上分析可以看出，年薪制下，单纯通过绩效系数就显得不合理了，需要通过设定基础绩效和奖励性绩效两部分，综合考虑结合科室运营情况、服务质量、患者满意度等多维度指标，采用更为科学的量化评估体系。才能确保科主任的绩效系数既公平又具激励性。

　　年薪制下，用什么方法设定科主任绩效系数才合理，既能确保公平性，又能激发科主任的工作积极性呢？ 还需要再实践中摸索，处理好几个绩效分配关系。

　　一是，规划医护技药辅行后职系之间的分配关系。合理规划职系分配关系，确保薪酬分配关系相对合理。既要充分体现向关键岗位和关键人员倾斜，还需要考虑到不同职级的工作强度和技术要求，应适当调整分配比例，以平衡各职系之间的收入差距。

　　二是，合理设定干群分配关系。干群薪酬分配关系是否合理，既要充分体现科主任学科带头人的管理价值，还要考虑到团队人才建设和科室发展，处理好内部绩效分配关系。

　　三是，深化主诊医师绩效责任制。与主诊医师首诊负责制相契合，深化科室二次分配，建立主诊医师绩效责任制，充分考虑调动医务人员个体的绩效性，体现多劳多得优绩优酬。

　　总之，年薪制下，对医院薪酬绩效制度必将带来较大的影响和冲击，如何设定一套相对合理的科主任绩效管理体系，既要符合政策要求，还要充分调动积极性，还需多努力探索。

　　来源：秦永方医疗卫生财务会计经济研究