提示：上海打响了行政后勤人员“减员增效”第一枪，DRG/DIP双D时代，面临“驾照式计分”，医保强化严监管，医院医保收入增幅受限，医院的绩效涨幅有限，有限的绩效需要向一线医务人员倾斜，臃肿庞大的行政后勤团队减员增效成为必然，吃平均绩效的人员准备好没有？

　　一个医生网上留言，自己的绩效还没有行政后勤平均绩效高，引发高度关注。

　　近日，据网友爆料，上海市好几家医院开始缩减行政部门的人员数量和奖金，并将节约下来的费用下放至临床，更有内部网友表示，有部分医院的行政、后勤人员在合同到期后，将不再续期；也有部分医院虽未控制行政人员数量，但控制了行政部门整体预算，换言之，行政人员越多，个人平摊的薪酬越少。

　　1、行政后勤平均绩效如何算？

　　一般来说，各家医院行政后勤部门，由于没有具体可量化的绩效核算指标，大部分都是采取平均绩效算法，按照各部门的绩效系数，按照人头发放。

　　行后平均绩效=（医生绩效+护理绩效+医技绩效）/（医生人数+护理人数+医技人数）×@%

　　假如医生绩效900万，人数800人，护理绩效800万，1200人，医技绩效280万，300人，则平均绩效为：

　　行后平均绩效=（900+800+280）/(800+1200+300）*80%=6817元

　　医生平均绩效=900/800=11250元

　　护理平均绩效=800/1200=6666元

　　医技平均绩效=280/300=9333元

　　从此可以看出，行政后勤虽然打了8折，绩效依然高于护理团队。由于平均绩效是平均的中位水平，低于中位的靠后的绩效，就可能绩效很少，远远低于行政后勤绩效，这也就是平均主义陷阱。

　　2、行政后勤平均绩效带来的负面效应有哪些？

　　行政后勤吃平均绩效，不向一线有考核指标，由于没有考核指标，导致干好干坏一个样，干多干少一个样，实质形成了额外福利待遇，导致了绩效分配的不公平合理，一线人员很有意见。主要负面效应包括：

　　第一，没有行政后勤绩效总额限制。按照人头多少吃平均绩效，导致行政后勤绩效占比过高，在绩效总额有限的情况下，挤占了一线绩效预算。

　　第二，行政后勤平均绩效算法不合理。平均绩效没有考虑到一线人员缺编情况，人员配置不合理情况，特别是医生队伍缺编，按照人头平均，虚拟了缺编人员的绩效。

　　第三，行政后勤人员大部分，与患者打交道较少，医疗风险和人身风险相对较大，绩效反而第一线还高。

　　第四，行政后勤平均绩效，陷入平均主义陷阱，不用值夜班，正常上下班，加班也少，外部安排人员，一线人员向行政后勤调动，导致不可控虹吸效应，造成行后队伍臃肿庞大。

　　3、医保新时代行后人员减员增效降低绩效成为必然

　　DRG/DIP双D时代，面临“驾照式计分”，医保强化严监管，医院医保收入增幅受限，医院的绩效涨幅有限，有限的绩效需要向一线医务人员倾斜，臃肿庞大的行政后勤团队减员增效成为必然。

　　医保收入增幅下滑，有限的绩效预算，需要倾斜一线医务人员，行后人员的平均绩效必然面临下降。

　　行政后勤队伍，有三种现象，第一类群体，管理精英，第二类，关系户群体，第三类，历史因素。

　　卫生经济规律使然，医院经济紧张下，首先下岗的不是医生，可能是多余过剩的行政后勤人员。

　　呼吁，行政后勤人员做好过紧日子准备，只要不下岗就是胜利在望。

　　靠本事吃饭时代已经到来，混日子时代必将一去不复返。

　　来源：秦永方医疗卫生财务会计经济研究