80后管理者的能力其实越来越得到老板认可。如何在得到认可，得到机会后更好提升团队绩效。以下是四点建议。

　　1、自我认知

　　摆好位置，甘当老二。很多80后管理者在成为一家医院或网络公司的管理层之后，就觉得个人实际上是能够掌控大局。实则不然，中国企业，尤其是民营企业，80后管理者一定要有种思维-甘当老二。其实职业经理人就是产出价值，如果不对企业产生利润，那你就没价值了。所以别把自己看高，价值产出很重要。同时，认识到东西方的角色差异，很多人觉得，管理者就是人、财、权都要一手抓。实际上，绝大部分中国企业，管理者的权力有限。同时，甘当老二，你的所有优秀的建议与决策，在公布的时候不一定署你的名字。这个一定要有心理准备。

　　2、重视团队关系

　　80后管理者有朝气有魄力，但是在进入高层后，难免出现新老思维碰撞。而80后的管理者在遇到问题时很多时候喜欢较真儿。较真儿到最后，看似自己赢了，实则输了。为什么？一句话“职位越高，你个人专业能力与团队绩效增长实际上是成反比的。”为什么？职位越高，越要求的是整合与协调能力。如果总是以个人专业能力来实现团队绩效，看似事倍功半，实际得不偿失。很多80后管理者，尤其是空降的80后管理者。空降之后，大刀阔斧进行变革。但是却收效甚徽，甚至是干不下去，灰头土脸的走人。很多空降的80后管理者不明白。为什么老板都答应了全力支持，最后却是老人依然在，80后管理者走人。一是工作能力，这个众所周知，这是你价值的基础。二是人际能力，这个是你实现价值的必要手段。因为你作为管理者，你到公司三个月，而下面的元老到公司十年，他与所有项目或是医院的老总关系都好到称兄道弟。换任何一个人都不会喜欢一个比自己年龄小，资历比自己浅，拿着高薪还得管着自己的人。所以，怎么处理高层团队关系很重要。只有老人支持了，你这位新人才有施展的空间。

　　3、管理好自己的情绪。

　　你每天见同事第一面干什么?很多人回答是早上好，吃了吗，路上堵车吗？看似都是废话。实际上是必须的。关系越好的人，之间的废话越多！不信各位回去仔细想想。为什么？中国人交流，都是先交流心情再交流事情。心情好了，事情好说！80后管理者能力强，能力强的人往往有个非常大的特点就是性子急。

　　如果出现没有对话没有预约并且已经拖了很久，遇到这种情况，你怎么办？绝大部分80后管理者会找中层管理或是员工问题，没用心聊，没转化，流失太多。老板不希望你一来就批评员工，而是第一时间分析情况，限定时间，尽快处理。为什么不能批评？不能发火？想想，你心情好的时候效率高还是心情差的时候效率高？再者，你认为你作为集团派下来的高层管理把员工骂了，他会怎么做?谁都想到的是，他会把这个负面情绪传递给其他员工。如果下属工作没心情，或者不预约不到诊，谁会老板骂？对，一定是你这个集团下派的高管。因为即使中层管理或员工做的不对，那也是你领导无方。所以想想自己的目的，快速解决问题。那就分清楚情绪和结果哪个更重要。

　　4、善用情感牌

　　那些资历比你老，年龄比你长的下属非常有效。其实作为80后高层管理者，可以去思考一个问题。假设你在一家医院做了十年，很多人觉得轮也会轮到我的职位，突然集团空降了一位年纪比你小，在公司资历比你浅的高层管理，要管着你。你什么感觉?不舒服，即使知道自己能力有限，也不舒服。所以绝大部分空降管理者都会遇到一个问题，高层和中层不配和，甚至有的暗地里下绊子。很多80后管理者把自己干不好的原因推到这些人身上。

　　你两三个员工都照顾不到，你还想照顾好一大家子人？老人最需要什么？思考一下？对，尊重！！！其实这批人很多都知道自己的能力有限，但是又不甘心被人管理。所以你得给他们一个配合你的理由。而且作为空降兵，老板不会天天和你讲公司里每个人的情况，因为他事情很多，而你最便捷的方式就是从中层管理或元老嘴里了解。多尊重，多交流。让这些老人儿感受到你的尊重，同时多交流，则是现实你对他们价值的认同。

　　在做出成绩的时候，多在老板面前(最好是高管都在场的会议上)把取得的成绩多说是中层管理或是员工的功劳。遇到事情的时候，适当的把问题分析透彻，不要把问题都推给下属，即使都是下属的错。这样养成“功不抢，过不推”的习惯。你会发现，你的下属会越来越支持你。他们会从心里认可你，也会潜移默化的告诉自己原来你做到这个位置是有能力的。如果有一位懂得尊重他们，给他们荣誉，帮他们承担过失的老大，他们还是很乐意在大事上支持你的。

　　80后管理者面临的问题还有很多，但是不变的是一定得摆正自己在公司中的位置，明白自己存在的价值。在提升工作能力的同时，积极主动的实现人际能力的提升。只有这样，你才能上下通彻，实现自己的管理抱负，真正的实现个人价值与企业价值的双重提升。