中国经济日新月异的变化给了企业绝佳的发展机遇，众多企业保持着高速的增长率。这是一个飞速崛起的群体，一个激情四溢的群体，一个锐意创新的群体，然而，与惊人的发展速度相伴随的，是越来越严峻的人力资源挑战：如何在高速发展的同时搭建完善的人才梯队？如何寻找到适宜的CEO？如何纠正个人与企业期望的错位？

　　PDI是一家立足全球的人力资源管理咨询公司，专长于企业中人才管理以及领导力评估与发展，在全球拥有700多名员工、29个办公室和分支机构。PDI在全球帮助2400多家客户进行企业管理构架的优化，帮助企业雇用、培养、管理、提升并留住最优秀的人才。

　　加快人才梯队的培养速度

　　中国很多企业都保持着高速增长率，有人说这是中国企业最好的时代，然而从人力资源的角度来看，这又是中国企业非常糟糕的时代，因为企业往往会遭遇优秀人才尤其是中高层管理人才断层问题。为什么会出现中高层管理人才断层现象？

　　这是一个供需的问题。从需求方面来看，我注意到两个重要的趋势，一是企业对领导者数量的需求是持续增长的；二是企业对人才的素质要求是不断变化的，现在我们所需要的领导者的领导力、才能、业务技能等，与十年前的要求有很大的不同。于是，在过去优秀的领导者很可能今天已经不合格了。

　　从供应方面来看，美国、日本等发达国家在40-55岁年龄阶段的领导层有一个储备群体，而中国由于历史原因缺少这样一个人才储备。因此，中国企业不得不往下寻找年轻一些的领导层。这其中有一部分是海归派，由于他们当中相当一部分人并未在国内有足够长的工作经验，未必真正理解怎样去运作一个本土的企业，他们在海外学习到的管理技能在中国可能水土不服。另一部分是本土培养的更年轻一代的领导者，他们有动力和热情，也愿意做一些变革，所欠缺的是管理经验。

　　许多企业也开始致力于建立中高层管理梯队，然而这需要大量的投入以及足够的耐心，但是对于业务正在快速发展的企业来说，人才的需求却是非常紧迫的，您认为如何才能解决这个矛盾？

　　以我和PDI的专业经验来看，要解决断层问题，首先是让企业现有的中高层通过一些快速的渠道来弥补管理知识的不足，比如学习EMBA等课程，或通过大量的公共论坛、高层峰会让这些中高层的管理者相互学习和分享。

　　其次，针对年轻一些的储备人才，企业需要从中评估与识别出哪些人具备成长为高层的潜力，然后通过大量的培训计划加速他们的成长，让他们能更快地进入中高层管理者的角色。在欧美的企业里，从一般管理者成长为中高层管理者需要20-25年时间，但在中国的企业中，这个进程可能要缩短一半，需要人才在35-40岁时就能接位。

　　也就是说，当整个外部环境在高速发展时，中国这些快速成长企业实际上需要加快中高层人才梯队培养的速度。是不是做到这些举措，中高层管理人才断层问题就迎刃而解了？

　　并非如此。实际上很多中国企业已经做了诸多的努力，但问题还没有得到根本性的解决。这是因为，它们还没有将这个问题提升到战略的高度，缺乏一个系统的人才管理体系。

　　我们可以以PDI的客户做一个对比：面对大型跨国公司，我们沟通的对象通常都是业务部门主管或者高层领导，他们都会意识到自己在整个组织的人才管理当中扮演什么样的角色，怎样来促进人才管理的流程；但是面对中国本土企业，很多事情我们都是在与人力资源部沟通。人力资源部门作为职能部门，在处理业务部门的人才管理或者企业高层人才问题时，可能缺乏对业务部门专业技能的充分理解。负责招聘人才的人力资源部门不懂业务，不一定能招揽到真正适合的人才，而负责人才使用的业务部门又没有参与招聘，这个是最大的瓶颈。

　　人才管理是需要调动整个组织去运作的。在跨国公司，很多业务部门主管的薪酬激励，都和他能否保留与培养人才相挂钩，而且董事会和CEO都会介入到人才管理中来。但是在中国企业，这样的情况非常少见。