无论是夫妻、朋友、同事还是合作伙伴，若能长久同行，必定要以同心同德为基础。二人若不同心，岂能同行呢？其实，团队与个人的关系也是如此。如果团队的目标、愿景与个人的目标、理想不一致，这种合作关系的基础就会十分薄弱，也不会长久同行。

　　通常情况下，组织目标与个人目标总会是相交的，相交部分的面积越大，团队成员越稳定，他们的绩效水平越高，员工的幸福感和企业的利润都会随之增加；反之，相交的面积越小，其结果就会完全相反。当个人目标与团队目标完全没有交集的时候，人员就会流失，团队也会因人才流失而遭受损失。

　　所以，团队带领者的一个重要使命就是要协调每一名团队成员，使他们的个人目标与团队整体目标相一致，从人才管理角度达到“人尽其才”的最佳效果。很多领导者期望直接聘请到合适的人才，这样就不会在后期费尽周章地去协调和培养他们。招到合适的人固然很重要，但培养人才确是一个永恒的话题，企业若不断变化和增长，人才就必然会不断成长与发展。总之，让团队成员不断成长，是团队带领者最核心的工作之一。

　　愚昧的带领者只顾眼前的利益，他们花时间精打细算如何让团队成员更多、更快地“搬砖头”，好使自己仓库中的“砖头”越来越多；聪明的带领者，更为长远考虑，他们会花时间培养员工更多的技能，在不远的将来你会看到，当其他团队的成员还在拼命搬砖的时候，他们的员工已经学会开车，将一车车“砖头”轻松、快捷地运到自己的仓库中。

　　我们挑战团队带领者的问题是在这岁末年初最为关键时刻，你在为你的团队成员做什么？仅仅是定下业绩目标或“画一张大饼”来激励他们吗？这是远远不够的，帮助下属成长和发展才是最重要的。

　　在明白目标和方向后，工具和方法就会显得十分重要了。个人发展计划，既是培养发展员工的好方法，也是协调企业目标与个人目标一致性的有效工具。且无论组织大小、行业各异，这个方法都是适用和有效的。只要遵照个人发展计划的通行做法，团队带领者很容易上手，可以很快制定出下属的年度个人发展计划。

　　那么，如何制定个人发展计划，它有什么好处？

　　一、将绩效目标从简单的任务驱动转向透过能力增长而推动。

　　二、让员工清晰看到团队带领者是以员工成长而凝聚团队

　　三、易于培养健康的团队文化，从瞄准他人的竞争走向瞄准自我的提升

　　四、促进团队带领者从管控型领导走向服侍团队成员的仆人式领导。

　　五、增加个人目标、理想与组织的目标、愿景的重叠性，降低离职率。

　　六、促进团队带领者与成员之间的沟通与交流。

　　是指结合员工岗位需要及个人发展意向，员工与直接上级双方经沟通达成的促使员工自身素质、技能提高的发展计划，发展计划包括参加培训、特别指导、引导学习、岗位轮换等等。通常情况下，一年制定一次，与年度目标紧密结合，员工在个人发展规划框架引导下学习成长，带领者透过个人发展规划指导下属发展，使得员工的成长与发展有据可依，避免落入泛泛的空谈之中。

　　个人发展规划并不是人力资源部门的事情，是每一位团队带领者要做的事情。团队带领者既要帮助下属制定，也要与自己的上司商定如何制定自己的个人发展规划，换言之，组织中的每一个成员，从院长到基层员工，每个人都需要自己的发展规划，这样的医院才能称为学习型医院。

　　制定个人发展规划有以下几个关键因素：

　　第一，时间

　　通常与年度计划一同来制定。当团队目标明确后，便会进入到个人绩效目标制定的部分，其实就是个人绩效目标的一部分，可以纳入到年度的考核中。

　　第二，谈话

　　团队带领者与下属之间的一次坦诚而高效的谈话，交谈的内容是关于下属在未来一年的成长与发展，包括：对当前员工各项能力的正确评价，岗位的要求，知识技能的不足之处，以及学习的方法、手段等。此外，员工未来的发展也是谈话的重点内容，包括员工的理想、未来，下一步的发展等等。谈话重点在于对达成结果的一致性上。也就是主管对下属的评价及发展计划下属是完全认可的，也是非常愿意按计划执行的。有效的谈话，会使下属充满对未来的希望。因此，双方的坦诚非常重要，主管要充分站在对方角度来考虑问题，而不是仅仅站在团队的利益上。如果真的发现团队无法满足员工的目标和理想，这也是重要而有益的，及时作出人员调整，对团队和个人都有益处。

　　第三，记录

　　不能泛泛而谈，它的成果会体现在一张个人发展规划表格上。这张表格是双方认可的，是员工未来一年的“成长与发展路线图”。所以，认真记录是非常关键的。主管和员工都要做好记录。一般而言，交流结束后，员工要将谈话内容按规定的格式整理并提交给主管。主管审定无误后，双方会各执一份。团队主管可以将个人发展规划与绩效奖励挂钩，当员工完成每项任务后，要给予必要的奖励。

　　第四，执行

　　主要内容就是学习与发展计划，计划要具备可执行性，也要落实到具体的时间范围内。主管要定期检查员工执行情况，如每周、每月或每季度回馈执行情况。实践经验表明，当业务忙起来的时候，很多员工就会忘记学习计划，到年底才发现，一年下来没学到什么，这样就会落空，起不到实际的作用。因此，若有效执行下去，主管一定要充分重视，并要定期检查回馈，一旦发现员工拖延，就要及时提醒。

　　总之，从领导力角度来看，领导者对下属的了解程度决定了其领导成效，对直接下属一无所知的领导者注定会一败涂地。如何持续、深入地了解你的下属？为我们提供了一个有效的工具和方法，这正是意义所在。既然对于领导者十分重要，那么我们就不能不予以充分重视。人种的是什么，收的也是什么。当我们在每一名直接下属身上倾注时间、精力，用爱心去关注和引导他们成长时，不仅他们会健康地成长发展，也必将为组织带来更为丰厚的回报。