四年前，我接到了一份工作。朋友推荐，老板亲自面试。当时谈的待遇是我那时现有工作待遇的五分之一。

　　朋友们都觉得我傻，放弃高工资，转向选择了一个未知的职位，一个我知道要做什么，却没做过的职位。

　　那时我的想法很简单，这家医疗机构，拥有很好的产品，而他们内部人员却没有人相信这么好的产品可以推荐出去，或许应该说在当时那个环境下，推荐出去。但是我相信！

　　当然，我也是有私心的。我想通过这个机构的运作，在当地立足，打下品牌。所以在现有低待遇与未来价值的测评中，我选择了后者。这在当时，是个冒险的选择，那个阶段在当地的市场上，还没有谁，通过这些项目，做成功过。

　　刚开始工作没几天，我就被机构内部人员警告：“这个口腔部门不好做，不如放弃算了。”但我没有听进去。

　　运作三个月后，我们部门的业绩突破经营十年中最高点的四倍。

　　这是我的其中一个案例，后来我在分析，为啥当时待遇差，我还是愿意做选择呢？今天看李笑来老师的书，里面有个传教士与雇佣兵的比喻，或许就能解释当时的选择吧。

　　传教士的最大目标是实现理想、传递信念；

　　雇佣兵的唯一目标是为了金钱而必须完成任务。

　　这里还分真雇佣兵与伪雇佣兵。伪雇佣兵只在乎自己的待遇，他们只关注自己的风险，他们永远等待命令，他们铺张浪费且振振有词······

　　真雇佣兵，

　　明确的目标，实现过程不用你管。

　　文化，情怀，成就，期值，是传教士在乎的。

　　金钱，现值，低风险，是雇佣兵在乎的。

　　而当时的我，就是想做个传教士。而且我做到了。这种成就感，不是钱能衡量的。

　　也是因为这个原因，我运营的机构，都不太喜欢用钱来奖励员工，那样的奖励，不持久。

　　归属感，参与感，成就感，不是钱能弥补的。

　　老板们想要业绩结果，而业绩结果只是解决了部分症状。我更喜欢用结果呈现给老板，而方法却是来自分析问题。

　　有句话不是说的好吗？

　　人们都愿意听想听的话。这就是认同感。

　　我们首先要认同老板，才能有机会给他证明，我们做事情的方法是有效的。

　　在选择合伙人的时候，更要分清哪些是雇佣兵？哪些是传教士？一旦弄混，公司就可能面临危机。