【问题】

    岗位说明书编制的完成，是否就意味着绩效管理大功告成？回答是否定的。面对纸质的考核方案在实际操作中没有办法落实的难题，郭院长不解绩效考核方案为何难以付诸实践。

    【诊断】

    医管专家通过仔细分析，认为病因如下：

    症结一：指标过多

    郭院长设置的方案有整整16页的考核表，指标设置过多：一方面重点不突出，绩效激励导向不明确，容易将核心指标冲淡；另一方面过多的考核也加重了员工的负担。

    症结二：招标缺乏量化

    方案中设计的很多指标缺乏量化，难以评价。如对门诊医生设置了“急诊抢救处置及时率≥90%”和“传染病登记报告率≥100%”。但实际上，一个医生一个月或一个季度内，能够遇到几次“急诊抢救”、“传染病”。

    症结三：指标不科学

    方案中还有很多指标表述不科学，如“处方合格率≥90%”，按照《医院处方点评规范》，处方分为合理处方与不合理处方，不合理处方又包括不规范处方、用药不适宜处方及超常处方三种情况，根本没有合格不合格标准。

    【治疗】

    对绩效指标进行梳理、优化，须按照《乡镇卫生院管理办法（试行）》规定，“乡镇卫生院建立以岗位责任和绩效为基础、以服务数量和质量以及服务对象满意度为核心的工作人员考核和激励制度”。

    处方一：压缩指标

    将绩效指标控制在3-5个，取消方案中那些难以量化的共性指标，如人品、能力、医德医风等。如医德医风指标写进“单项否决”条款，员工如有违反，直接定为“一般”或“不合格”；出勤考核则直接与绩效工资挂钩兑现，更有利于激励员工积极性。

    处方二：着力指标的可考性

    如何落实“按照工作数量、质量和服务对象满意度”进行量化考核，是绩效指标设计的核心。对于临床医生，其工作数量评价指标主要有门诊人次、住院人次，而开了多少化验检查单不应是重点。由于乡镇卫生院医生少，医生在病人心目中的“位置”差距很大，量化考核可以实行排位法；而质量指标可以考虑门诊日志登记、处方合理率、传染病报告、住院病历甲级率、诊次平均费用等。

    此外，对于绩效指标较难确定的药剂、公共卫生岗位，如以药剂岗位为例，其主要工作就是药品采购、药品管理、处方调剂。岗位工作数量主要就是处方调剂量，可以按照处方量统计；另为不影响临床医疗，建议把“备药充分”作为考核指标；质量要把药品采购规范、药品摆放、近效期、报废管理以及处方合理率纳入。总之，一定要做到指标可以考核。

    处方三：持续改进绩效指标

    绩效指标设计需注意两点：一是考核指标不是一成不变的，不但关键指标可以增减，指标值也应适时调整，调整的标准也是为了更适合。二是考核指标必须使考核对象熟知且理解。只有在考核的过程发现问题并持续改进，绩效考核也才更具科学性，员工也更满意。

    （“关键绩效指标梳理”出来之后，紧接着就是考核的实施。郭院长到底怎么行动，请继续关注：郭院长的纠结事之四：绩效考核的实施）