人才

　　人才是民营医院心中最伤的痛。人才也是民营医院发展的最大瓶颈。

　　有一个县级市，新建一家民营医院，规模同当地县人民医院相当，床位有200张，而且拥有医疗设备齐全，但相当长的时间内却难招到合适人才。他们想过到县人民医院去挖，据他们了解，县级中级职称的医生工资在2300元左右，加上奖金和其他灰色收入，也不超过万元。于是，他们拿出万元薪酬来挖角，意想不到的是，收效甚微。

　　他们陷入迷惘，医生为何不愿到民营医院？是因为待遇、薪酬，还是其他？

　　的确，相比公立医院，民营医院发展面临的坎儿很多，根本谈不上公平，其中，人才这个坎儿是格外的陡峭，跨越过去，颇为不易。除去那些只能期盼而不能主观解决的政策问题，民营医院需要叩诊自身，换位思考，从医生的角度来思考他们所需所求，把人才招募和育成机制提上战略位置的高度上来。

　　对于医生来说，名和利仅仅是基石和起点。

　　何谓“名”？ 从营销的角落来说，那就是品牌效应，因医生的个人品牌而获得社会尊重与赞誉。从学术的角度来说，是提供科研环境，构筑上升通道，能够让医生得到同行和业界的承认。

　　何谓“利”？ 除去工资、福利、待遇之外，还有潜在的和医院共荣的分红奖励，而且获利渠道公平、公正，没有任何藏着掖着的阴暗东西。

　　有了这两点作为起点，医生更看重什么？就是民营医院的管理制度和人才机制有无超越公立医院的优势和灵活性。唯有引用现代管理制度，高效率、扁平化运作，具有亲和、积极的企业文化的民营医院才能最大程度的吸引人才。同时又超越公立医院机制方面的困境和牵绊，能够让人才尤其是高素质医生更好地实现个人价值，这才是根本的解决之道。

　　现在，很多民营医院已经认识到现代管理制度对民营医院的重要性，纷纷打造民营医院的升级版，而且基于人才难得，人才难留的现实困难，民营医院开始从根本上破局人才问题，那就是组建民营医学院，自己培养人才。

　　人才是个大问题，但并非无解。而且解题的锁钥就握在民营医院管理者的手中。换位思考只是第一步，除去思考外，还要有行动。