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儿科医生奇缺—都是收入低惹的祸

16年11月28日 阅读:24351 来源: 秦永方原创

  这是2015年的一篇博文,由于做医院绩效管理咨询,有机会访谈更多的儿科医生,对儿科现状有了更深的感悟。


  具有关资料报道,我国儿科医生缺少20万,在迎来生育高峰的同时,谁为我们的宝宝健康保驾护航,政策采取政策降低儿科医生考试分等措施,让我们更加不寒而栗。


  1、儿科医生奇缺的现状


  打来百度搜素儿科医生奇缺,映入眼帘的就是儿科医生奇缺,


  儿科资源奇缺:千名儿童分不到半个医生: 新华网北京5月31日电(记者周婷玉、廖君、鲍晓菁)每千名儿童分不到半个儿科医生和一张床位,大多数基层医疗机构医生未受过儿科系统培训……儿童是家庭和社会的“掌中宝”,可儿科却成为医疗体系的“边角料”。


  儿科医生奇缺上海无奈外地招人 专业培养断档10多年导致:自国内医学院校停止儿科专业招生后,专业儿科医生培养断档至今。记者日前采访发现,一方面儿科医生待遇低、风险大,流失率颇高;另外一方面,新加入的儿科医生太少,致使不少医院的儿科医生“青黄不接”。儿童专科医院的门诊量却突飞猛进。上海市儿童医学中心透露,目前医院每天平均接诊近4000位门急诊病人。而上海市儿童医院的日均接诊量也超过3500人次。床位增加,儿科医生从何而来?据了解,目前,各家医院已开始人力资源储备,有的甚至想尽办法到外地去引进优秀的儿科医生。


  江苏儿科医生奇缺 每万名儿童仅两名医生:说起给孩子看病的地方,很多人都会想到儿童医院和儿科。看病难的问题,媒体多次报道过。不过大家也许不知道,儿科医生在业内并不是个吃香的工作。儿科的工作,不仅医生避之不及,就连医院也都对它们意兴阑珊,这加剧了儿童看病难的问题。。1999年高等教育专业调整,停止儿科系招生,事实上切断了儿科医师的稳定来源,国家新型儿科医师培养机制尚未建立。而在公共卫生领域中,对儿童健康的关注度也很低。政府投入不足已阻碍了儿科的发展。


  收入低压力大致儿科医生奇缺:最主要的原因是儿科“不赚钱”。医院运转主要靠自身创收,而儿科经济效益低,需要医院“照顾”甚至“贴钱”,常常被医院“舍弃”。


  儿科医护人员奇缺的背后:医生圈内流传着这样一句顺口溜:“金眼科银外科,马马虎虎妇产科,千万别干小儿科……”调侃的话语,透露出儿科医生难招又难留的尴尬现状。


  昆明奇缺儿科医生 风险高工作重收入少是主因:虽然工作的难度、强度、风险都高于其他的科室,但儿科医生的收入却不及其它科室。


  由于收入与付出不成正比,儿科医护人员紧缺令很多医院“头疼”。全国政协委员  中国医学科学院皮肤病研究所副所长  孙建方两会提案:关于解决儿科医师奇缺现状问题的建议。


  导致这种状况的原因如下:


  一、儿科的效益低。虽然说公立医院要体现公益性,但医院的运转主要靠自身创收,而儿科经济效益低,需要医院“照顾”甚至“贴钱”,纵然社会效益高,最终会被综合性医院“舍弃”。


  二、儿科风险大,投诉多。感觉不到前途的医生纷纷离开儿科的岗位。


  三、投入不足。收入较低、运行成本较高的儿童医院难于通过自身投入得到发展。同时,在儿科科研及公共卫生领域中投入不足,对儿童健康的关注度也很低。


  四、规划缺位。近年来儿科医师增加更是处于停滞状态,现阶段儿科不是谈发展,而是怎么维持。1999年高等教育专业调整,停止儿科系招生,事实上切断了儿科医师的稳定来源,国家新型儿科医师培养机制尚未建立。


  中国儿科医疗资源奇缺引关注:全国政协委员、北京大学医学部常务副主任柯杨指出,儿科医师短缺与医疗体制有关。“儿科风险大、任务重,学生不愿意往儿科走。”她说,特别是在当前“以药养医”体制下,儿科发展难有转机,相比其他科室人力成本更高,医护人员价值难以体现。


  2、收支结余提成绩效工资是祸根


  医院运转主要靠自身创收,而儿科经济效益低,需要医院“照顾”甚至“贴钱”,一般儿科门诊量大,按照收支结余提绩效工资奖金一般属于靠后,这还需要医院倾斜政策给,所以医院不很乐意开办儿科,导致儿科萎缩得非常厉害。另一个不可忽视的因素是,儿科收入不高风险却相当高,小孩是家长的心肝宝贝,稍有不慎纠纷较多。


  绩效工资提取绩效工资=(收入-成本)*@%


  甚至一些医院检查单项提成,药品回扣。


  这种收入体制下,由于儿科的特殊性,检查费少,用药量小,治疗费不多,导致收入较低,绩效工资偏少。


  在这种绩效工资制度下,本来儿科医务人员就少,加上长期的收入偏低的现实,促使一些儿科医生转行,离开儿科岗位,更加据了儿科医生奇缺。


  3、靠降低考试分值更可怕


  面对儿科医生奇缺的现实,政策层面的支持,采取降低考试分值,让人不寒而栗,本来儿科医生面对的哑巴孩子,对医生的要求更高,降低分值能不能导致医疗技术水平的降低,这如何让家长放心,这只是治标之策,关键还需要治本。


  4、儿科医生奇缺的治本之策


  儿科医生奇缺的现实,面对生育高峰的来临,必须把儿科医生队伍建设提到医改议事日程上来,多管齐下。


  (1)  加大政府投入支持力度加快儿科医生培养


  医学院校开设儿科专业,政府财政投入支持,对选择儿科专业的医学生,实行学费补贴制度。加快儿科医生培养步伐。


  (2)  明确综合公立医疗机构必须保证儿科医护人员配置及病床开设


  明确规定公立医疗机构,无论基层、二级、三级医院,必须开办儿科,按照医生比例配置儿科医生,按照病床编制数配置儿科病房,善尽社会责任,不能过分趋利性。通过等级验收等政策实施调控。


  (3)  加快儿童医院建设


  加快儿童医院建设步伐,成立区域儿童医院,对妇幼保健院进行功能重新定位,向妇幼儿童医院转型。


  (4)  取消儿科收支结余提成采取按照工作量绩效激励


  坚决取缔儿科按照收支结余提取绩效工资模式,导致按照工作量效能的绩效工资分配模式,按照工作量大小实行绩效激励制度,提高儿科医务人员的待遇。


  (5)  改革儿保经费机制


  整合公共卫生儿童人头经费、学生保险经费、医保和农合基金机制,拓展儿保经费来源,提高儿童就诊补偿标准,提高儿科医生的劳务价值,提升儿科医生的收入所得,稳定和吸引留住儿科队伍。


  1、从钱眼里出来实行积分管理


  我们大部分是开车族,提一个问题,你怕扣钱还是扣分,很多人回答怕扣分,为什么,


  因为扣分有严厉的明显界限,扣完分吊销证件。从中给我们绩效管理一个启示,既然面对我们“不差钱”医生怎么办,找准激励点,因为我们的医生差尊重和理解,通过积分管理,对他们工作劳动充分的肯定,积分越多就表现干的越好,激励就应该重点倾斜。想一下我们目前能不能说,谁拿的绩效多,谁就优秀,我做过很多调查,没有敢说医院谁拿的绩效多,谁就优秀,偏离了绩效应该激励优秀的宗旨。


  2、如何实行积分管理


  积分管理给我们绩效管理打开了另外一扇窗户,通过积分设计提升绩效管理的科学化水


  平,我们探索出来的《工作量效能积分法绩效管理模式》,采取业务量积分、医疗项目积分、工作时间积分,按照目标管理日常缺陷考核积分、平衡积分卡绩效考核积分、单项奖惩积分,选择具有代表性的指标,通过统计分析,采取民众集中制度评价,达成共识。


  3、积分法绩效管理模式有利于体现医疗特点


  从单纯以金钱为主的绩效工资模式,转换为积分法绩效管理模式,是医院绩效管理的重大变革,是与时俱进的探索,符合新医改,规避“九不准”,适应新形势,可以满足医院管理从规模扩张粗放式增长向精细化管理转变,精神文明与物质文明两手抓,限制了过分趋利性,充分兼顾了医疗行业特点,有利于体现医疗行业特点,促使回归医疗本色。

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秦永方
简介
秦永方,男,64年生,高级会计师,高级国际财务管理师,上海交大安泰管理学院医院管理EMHA,从事医疗财务工作35年,出版著作8本,发表论文60余篇。研究方向:医院绩效管理、成本核算、内部控制、预算管理、从事培训与咨询。