医院有两种主任，一种是科主任，行政职务；另一种是主任医师，属于职称范畴。在三级医院，大多数科主任的确也是主任医师，但主任医师不一定是科主任。

　　案例：（纯属虚构）

　　某三甲医院在近年内逐渐扩张，病区和病床数不断增加，某些二级科室都慢慢独立成为一级科室。院方认为要成为国内领先的医院，在提拔内部人才的同时，也需要从外面引进人才。尤其是那些小科室的，要做大做强，需要行业的大咖来领导。

　　院方通过多方关系，终于从另外一家大医院挖了一个主任过来，经医院的背景调查，该主任医师学术水平高，已经在国内外发表多篇论文，被邀请参加国内外学术会议作为讲者，手术水平也非常精湛，在原医院口碑也很好，几乎很少有负面反馈。院方认为该主任医师在原医院的发展缓慢，邀请他过来做科主任，带领一个科室，希望他能放开手脚，把该科室发扬光大。尤其是手术量从不足百台，到年终的千台；从没有人才梯队到完善老中青的人员配置；从一个亏损的科室到盈利的科室。

　　该主任信心满满，也想做出一番成绩。可惜目前临近年底，所有指标都没完成：手术量只有三四百台，离千台差距很大；人员士气很低落，反馈该主任自己常年加班，也要拖着大家一起工作，其他科室也反馈该主任合作中比较武断，很少听别人意见；关键是科室财务状况没有实质性改善，挣的不如花的多。

　　如果您是那位主任，年终该如何向院长述职？

　　如果您是那位院长，年终该如何与该主任谈绩效？

　　无论是空降的主任、院长，还是提拔的主任、院长由于各种原因，不能完全胜任新的工作岗位，造成人员流动、绩效停滞、财务恶化等等负面状况。好一点的就是想想再换个主任、院长来，可能还不如这个，索性将就着先用着，对于科室、医院的发展并没有改善。因此不得不提醒医院管理者，主任医师只能证明TA的学术水平，不见得TA的管理水平到了“主任”级别，如果无法清楚地知道管理水平，那么在选、育、用、留等人员发展问题上将面临重大挑战。