最近一段时间在做新媒体人员招聘的时候遇到两个对新媒体比较有意思的认知：一是新媒体就是企划活动+公众号；二是新媒体就是不停地养小号不地去做站街或暴粉。

　　任何的事情都没有对与不对，行业的每个人对于新媒体有不同的认知，在执行不同的标准很正常，一家人都还有拌嘴的时候呢，何况是一个新兴行业？

　　今天想跟大家分享的是“新媒体人员怎么招？”其实更多的是音音自己在工作的过程中的一些经验积累，作为参考吧：）

　　首先，我们知道，一个完整的新媒体运营体系，应该是“内容+渠道+转化”；现在有一个客观的情况是：有些团队，是没有做内容的能力的（新媒体内容有几个：文字、图片、声音、视频，现在还多了一个直播）因此，才会出现大部分的医疗新媒体团队把重心放在了“渠道上”；其实上，我觉得这么做很聪明：清楚地认识到自己的短板，并避开，发扬自己长处，不断优化不断进步。

　　——当然，既然我们认可完整的体系就“内容+渠道+转化”，如果我们只做了其中一个或两个版块的工作而忽略另一个，说明是不持续的。

　　如何判断一个新媒体主管是否合适？

　　可以从以下几个方面来评估：

　　1、是否有清晰的工作开展思路

　　（比如：团队怎么建立、每个岗位的工作职责、每一步的工作如何开展？）

　　2、是否有自己创造内容的能力？

　　（文字功底如何，会不会写文案，有没有做活动的能力，有没有一定的创新意识？）

　　3、是否有一定的“技术”能力？

　　（这个属于体力活，更看重经验：之前有没有做过，有哪些加粉的方法，号被封了怎么办？）

　　4、会不会带团队？

　　（如果团队是新人，怎么样让一个新人上手，如何把团队每一个人的长处发挥出来，每个人在团队里是否能感到快乐？）

　　5、执行能力强不强？

　　（这个执行能力，包括自己个人的执行能力，和团队的执行能力）

　　6、和兄弟部门的沟通协调能力

　　（人际关系呀，永远都是最考验人的呀，一个部门的能力也就那么一丢丢大，要会“借力”）

　　7、对自己能够做到的业绩程度的评估？

　　（会不会做目标分解？会不会自己制定目标？能够做到什么程度自己心里面有没有数？）

　　8、是否认同公司对新媒体部门的定位？

　　（这一点很重要，相同的价值观，决定了我们能够一起走多远、走多久）

　　当然，我上面提到的这些都是完美主管的要求，如果说满分是100分，那么我们在招聘主管的时候依据以上的标准去进行评估，大概就能清楚，这个主管能够做到什么样的程度了。

　　如何判断一个新媒体咨询是否合适？

　　我以前经常和团队的伙伴提到的一个梗就是：作为一个负责人，其实我们的角色更多的是将军的角色，但其实每一个将军，都是从士兵的角色转变过来的。不想当将军的士兵不是好士兵，也就是说，如果我们有更高的追求或者想有更好的进步，第一步，是要当成为一名好士兵。

　　那么，什么样的士兵（咨询）是匹配新媒体属性的呢？

　　1、在和主管对接的过程中，有时候有些主管就是说不出来为什么必须要你这样做的原因（有可能是因为他过往的经验，有可能是因为他对新媒体咨询的触觉）但有一点是很关键的：对与不对不是最重要的，执行才是最重要的；可能你不认同负责人的观点，但作为一个好的员工，执行是第一要素；负责人说的你去做了，做得不好那有可能是负责人的问题，但是，你不做，就100%是你的问题；

　　2、心态当然一定要好，在新媒体咨询里，尤其是男妇科的咨询，我们一定会遇到各种各样莫名其妙千奇百怪的事情，但是这正是这个岗位所需要你去克服和解决的；我之前讲过，人在一对一和多对一的媒体里面，情绪是不一样的；而遇到问题是每个岗位的必然，甚至是，你在工作上遇到的解决不了的问题，一定要生活上一样出现过；所以去接受它、面对它、处理它，然后放下它；

　　3、会聊天、会来事儿；新媒体的咨询和商务通的咨询还真不一样，能聊到一块儿去的一定是“臭味相投”的，之前有过一个言论说：商务通聊得不好的咨询把它丢到新媒体去，反正新媒体咨询不要成本；其实，新媒体咨询比商务通咨询要求要高得多；因为，除了专业度以外，你还需要懂社交、懂人性、有情商；

　　4、如果是新手，之前没有做过，如何评估呢？

　　——很简单，其实呢，按我的做法就是：清清楚楚原原本本地告诉这个人咨询要做什么事情，有可能遇到什么问题，要求是什么；由对方自己来评判自己能否胜任。事实上，“丑话说在前”，可以避免日后太多太多不必要的麻烦和问题。