在协助医院设计绩效考核指标的过程中，有很多管理者喜欢将考核指标设计的很多，有一种越多越全面的错误思想，在此简单分享考核指标设计和管理的几个关键，供大家参考：

　　1、绩效考核指标之KPI定义

　　关键绩效指标（Key Performance Index,简称KPI），在医院管理活动中各项价值创造过程，都存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

　　2、KPI体系设计维度

　　KPI的设立是依据平衡记分卡（Balance Scores Card,简称BSC）的思路，采用业界标杆与医院实际情况相结合的方式。KPI体系设计维度如下：

　　（一）财务绩效（finance）；

　　（二）内部运营(internal operational process)；

　　（三）学习及成长(study and innovation)；

　　（四）满足客户需求(satisfied necessary ofcustomer)。

　　3、KPI体系设计原则

　　（一）与战略目标、年度经营目标相适应原则。指标的设立、定义和赋值应支撑集团中长期发展战略与年度经营目标；

　　（二）权责对应原则。KPI指标体系强调责任主体的职责和权利要明晰且责权对应；

　　（三）指标明晰原则。指标应当是量化的、可获得的和可测评的；

　　（四）定量与定性相结合原则。根据KPI指标能否被量化，将KPI指标分为定量KPI和定性KPI；

　　（五）定量KPI必须由战略目标、年度经营目标分解而来，定性KPI必须反应管理人员对医院的经营、管理水平的改善与提高。

　　4、非量化KPI指标设计注意事项

　　（一）数量和时间一般不做为单独的考核标准

　　在非量化的指标中，数量和时间一般不做为单独的考核标准。所谓非量化是指追求的工作质量，而非数量，比如一个打字员，其工作标准为60个字每分钟、错误率在1%，在中个情况下员工就很可能把打字速度提高到120个字没分钟，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量了。很多人在做绩效考核的时候常用“某某项目在某月底完成”，其实这个是错误的绩效考核表填写方法的。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。

　　（二）考核的内容一定要是自己可控的

　　很多质量检测部门，质量监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这个是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测知识为生产提供督导、参考的。

　　（三）形容词不做量化考核的标准

　　在员工填写绩效考核表是，常有出现这样的字样“完善制度”“及时传达”。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才是算完善?什么情况下算是及时?作为一个办公室主任，考核是应这样些，普通文档8小时内送到，加急文档3小时内送到，这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。

　　提示：上级一定要和员工达成一致

　　信诺九州在为医院设计绩效管理方案的过程中强调，上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望。然后鼓励员工参与并提出建议，上级要试着倾听员工的意见、鼓励他们说出他们的顾虑、对于员工的抱怨进行正面引导、从员工的角度思考问题，了解对方的感受。

　　对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励员工参与，以争取他的承诺并对每一项目标设定考核的标准和期限。就行动计划和所需的支持和资源达成共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍、讨论完成任务的计划、提供必要的支持和资源。总结这次讨论的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成的任务、在完成任务中不断跟进和检查进度。

　　作者：钟波