第一种，刚进来时表现突出，在一些短期任务中取得好成绩，或者出乎医院管理者意料，在期待之外的创造价值，于是得到了上级的认可，并给予丰富的奖励甚至是职位的提升，但这只是短暂被赏识。而实际上在工作要求上可能由于个人能力没有达到，很快失败了。

　　解决办法：重新认识自己，为自己的能力、角色进行再定位，认真分析医院的需要，主动去寻找体现自身真正价值的需要，而不是被动地被推着走。

　　第二种，曾与BOSS一起创业，但过了这个阶段后，他们对医院的作用不再明显，贡献没有以前那么多，因此边缘化，这些人看到别人升迁、加薪自己不平衡，甚至会冒出一些事端。

　　解决方法：任何医院都有自己的发展阶段，在不同阶段，对于管理、文化的要求不同。也许，恰恰是因为医院比较规范了，才需要变革，需要突破。所以，你的问题是：要去了解BOSS到底怎么想，怎么评估，怎么判断，再决定你该做什么。你也千万不要认为自己有什么苦劳，只有功劳才有价值。千万不要因为自己有过苦劳而以为可以有更多权益。

　　第三种，是因为个性，缺乏团队合作意识，在团队当中无法跟同事很好合作，无法与其他部门很好合作。纵向沟通比较少，横向比较多；或者横向比较少，纵向比较多。

　　解决方法：这种员工最不值得留，任何能力与个性，都必须有人认可，要能作用于医院的发展，能产生积极的作用。想要赢得一席之地，就要好好考虑怎样使别人认可你的价值。

　　第四种，不务正业，不知道该干什么。一般用人讲能力态度两个大方向，如果一个员工喜欢做角色之外的事情，比如“关心”同事私生活，谁是老板的亲戚等等，这时管理者必定对你的角色认定发生变化。

　　解决方法：医院请你过来就是为了创造价值的，可能让你担任的职务不同，做管理的要管理好一个团队，做导诊的要把患者把患者服务到位，所有这些都是系统中的一部分。员工所要做的就是做好所负责的那部分工作，扮演好自己的角色，关键就是到位，总游离原位当然给人不可靠的感觉。

　　第五种，实际上快速成长的员工，比如两年时间薪水涨5倍。因为你跑的速度太快了，引发了你一系列结构性的问题。

　　解决方法：适当的时候应该停下来整理一下，聪明工作的一个标准就是对自己的发展有计划，如果发展超出原计划，就说明要么之前的计划有问题，自己对自己的评估方法需要调整，警惕规划不当，之后开始走下坡路。