【摘要】目的分析贵州省社会办医院卫生技术人员工作满意度及影响因素，为社会办医人才队伍建设管理提供科学依据。方法采用调查问卷对贵州省社会办医院450名卫生技术人员进行调查，通过统计学描述和因子分析研究其工作满意度。结果卫生技术人员工作总体满意度评分不高（3.31±0.84分），对工作现状、职务晋升、工作收入满意度较低。所有卫生技术人员中，护士、无职称人员、工作时间在8小时以上人员满意度综合得分较低，影响因素为工作回报、医疗设施和技术、医患关系。结论卫生管理部门应通过建立工作回报机制，创造良好工作环境，落实工作负荷制度，来提高卫生技术人员工作满意度。

    大力促进社会资本参与医疗卫生事业是当前我国深化医药卫生体制改革的重要任务之一。近年来，我国社会办医在机构数、床位数、业务量等方面取得快速发展，有效补充了医疗卫生服务的供给量。但目前社会办医却普遍存在人才队伍建设不足、服务效率和质量不高等问题[1-2]。突出表现在人才队伍稳定性较差，卫生技术人员满意度不高[3]，这已经成为影响社会办医人才队伍建设和可持续发展的重要因素。本研究旨在调查贵州省社会办医院卫生技术人员工作满意度，探讨其主要表现及影响因素，并提出相关对策建议，为促进社会办医人才队伍建设的政策制定提供参考。

    1调查对象与研究方法

    1.1调查对象

    采用多阶段抽样方法，在2016年2月-8月，从贵州省抽取3个地区（贵阳市、黔东南州、毕节市），每个地区随机抽取6家社会办医院（以二级专科医院、医保定点机构为主），各医院随机抽取25名卫生技术人员（包括医生、护士、医技人员及其他人员）为调查对象。

    1.2调查方法

    对调查人员进行统一培训，结合面访和自填式调查方法，采用《社会办医院卫生技术人员满意度调查表》对卫生技术人员进行调查。共发放问卷450份，有效问卷427份，有效率为94.9%。在调查前与卫生技术人员进行沟通解释，调查完成后对所回收问卷进行复核和查缺补漏。问卷内容包括：（1）对象基本特征：性别、年龄、工作年限、收入、学历、职称、工作类别等；（2）满意度因子：工作收入满意度X1，工作现状满意度X2，患者的尊重X3，患者的配合X4，执业环境满意度X5，工作环境满意度X6，医疗设施满意度X7，技术水平满意度X8，职务晋升满意度X9，医院声誉满意度X10，医院效益满意度X11。满意度评价采用Likert态度量表的5级计分法（非常满意、比较满意、一般满意、不太满意、很不满意），按题目含义由正向到负向对应分值5～1分。

    1.3统计学分析

    采用Epidata3.0软件建立数据库，采用SPSS19.0软件进行统计学分析。统计学方法包括描述性统计分析、因子分析、多元线性回归分析等。

    2结果

    2.1一般情况

    在427名调查对象中，男性占30.7%，女性占69.3%；平均年龄31.7±11.4岁；平均工作年限9.61±5.2年；平均月收入为3208.5±1326.9元；大专及以上占68.4%。职称结构中，高级占6.1%，中级占18.3%，初级占49.9%，无职称占25.8%。岗位类别构成中，医生占47.3%，护士占31.4%，医技人员占18.0%，其他人员占3.2%。

    2.2工作满意度

    计算各项满意度评分，卫生技术人员工作总体满意度得分为3.31±0.84分，排在前3位的分别为医院声誉、医疗技术水平、患者的配合；后3位分别为工作现状、职务晋升、工作收入。

    2.3工作满意度因子分析

    2.3.1适用性检验采用KMO检验和Banlett球形检验判断变量是否符合因子分析条件，统计结果KMO值=0.874，说明满意度变量适合做因子分析。Banlett球型检验的统计量2=1725.685，P<0.01，可进行因子分析。

    2.3.2用主成分方法提取公因子采用方差最大正交旋转主成分分析法提供公因子。特征根大于1的因子共有3个，累计贡献率达61.782%，说明其可以解释变量主要信息。因此，将原始的11个变量分为3个公因子进行进一步分析。见表1。

    2.3.3因子载荷矩阵除指标X11外，其它指标的共同度均大于0.5，表明公因子可以解释各变量大部分方差，因此这些变量可以保留在因子模型中，但根据统计学方法需删除X11[4]。因子1表示工作回报，包括X1、X2、X9、X5和X6；因子2表示医疗设施和技术，包括X7、X8和X10；因子3表示医患关系，包括X3和X4。结合相关知识，判定X11由因子1解释。见表2。

    2.3.4工作满意度综合评价以各因子的贡献率为权重进行加权汇总，得到卫生技术人员满意度综合得分的表达式为：F=(25.414F1+22.083F2+14.286F3)/61.782。根据各公因子得分，计算出满意度综合评分。不同岗位类别、职称、工作时间的卫生技术人员满意度综合得分情况见表3。

    2.4工作满意度影响因素的多元线性回归分析

    以满意度总分为因变量，各公因子得分为自变量，采用逐步回归法进行多元线性回归分析，结果见表4。根据标准化偏回归系数可知各公因子对满意度的影响大小，从大到小排序依次为：工作回报、医疗设施和技术、医患关系。

    3分析与讨论

    3.1卫生技术人员工作满意度现状

    工作满意度是影响员工稳定性的重要因素。本研究显示，贵州省社会办医院卫生技术人员的总体工作满意度不高，与其它地区民营医院相比较低[5-6]，同时，卫生技术人员在职务晋升、工作收入等方面满意度较低。这与任陆华[7]、王文星等[8]对公立医院的工作满意度调查结果相似。因此，卫生技术人员工作满意度在我国不同属性的医院中表现为类似特征。

    3.2卫生技术人员工作满意度因子分析

    研究结果表明，社会办医院卫生技术人员工作满意度影响因素可归为工作回报、医疗设施和技术、医患关系。这与张立威等[9]对基层医务人员的调查结果相似。工作回报是提升卫生技术人员工作满意度的关键环节。当前，我国社会办医院在医疗资源配置、医疗技术优势上与公立医院存在较大差距，这成为阻碍其服务水平提升的重要因素[10]。此外，社会办医院违规事件、医疗纠纷、第三方协调机制不成熟、媒体负面报道等因素使医患关系紧张[11]，对社会办医的社会声誉造成较大影响。

    本研究表明，护士在不同工作类别中满意度综合得分最低，这可能与贵州省社会办医院护士数量不足、工作压力大、工作收入低等密切相关。初级职称及无职称卫生技术人员满意度综合得分较低，这是由于社会办医院在职称晋升上存在晋升机会少、职称待遇差别大等问题，影响到其工作积极性[12]。调查对象中初级及无职称者占75.7%，可能是职务晋升、工作收入等满意度水平较低的重要原因。工作时长超过8小时者综合得分低于工作时长少于8小时者，这是由于社会资本的逐利性质，社会办医院中普遍存在工作时间长、强度大的问题[13]，加之技术人才不足，长期超时工作将对卫生技术人员的健康和心理产生影响，甚至导致出现高厌职情绪，影响工作满意度。

    4.建议

    4.1建立社会办医工作回报机制

    一方面，工作回报应与工作负荷或岗位形成匹配，在职务晋升等方面给予政策支持，促使相关机制落实和改进；另一方面，社会办医机构自身应不断改进人事激励和收入分配机制，在教学、科研等方面为卫生技术人员创造条件，鼓励和支持其开展科研活动和职称晋升。

    4.2创造良好工作环境

    一方面，相关管理机构在医院设备设施、技术人员配备等方面落实建设标准，鼓励机构引进先进医疗设备和设施，建立公立医院与社会办医院对口帮扶制度，促进社会办医院管理水平和服务水平的提升；另一方面，社会办医院自身大力鼓励新方法、新技术应用，以高技术人员为核心建立医疗服务技术团队，不断提高卫生技术人员的医疗技术服务水平；第三，维持良好的医患关系，尊重患者的知情权和选择权，促进交流和沟通，严格杜绝“过度医疗”现象，持续改善服务态度和服务能力。

    4.3建立和落实工作负荷机制

    一方面，社会办医院通过提高硬件设施配置水平，提升信息化管理水平，加强系统化支持等措施，提高卫生技术人员工作效率；另一方面，在业务安排上应调整热门科室作息时间，减轻工作量，并将工作负荷与收入关系进行科学设置和安排，减少其对工作岗位的心理厌倦，提升其工作满意度。

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