前言

　　中国医疗市场的蓬勃发展，使大批民营医院对人才产生了强烈的饥渴感，迫切从市场上找到符合核心价值的医院经营院长，于是职场空降成为医院引进高端人才的常态。但是，仍然失败的案例层出不穷，大大提高了医院和人才的机会成本，造成巨大浪费。

　　经营院长“空降”时易犯的八种错误

　　1.缺乏全面了解

　　任何一个医院，有其自身的优势，也一定会有劣势，有优点，也有缺点。在进入医院之前，应对医院进行全面的考察，把正反两方面的情况都摸清楚，针对自己的需求，去判断对自身的影响与利弊，再决定是否进入。如果要进入，就一定要能够在特定时期内接受那些暂时还无法改变的状况，不能期望这些状况马上消失。

　　2.固有模式

　　曾经有过知名医院的工作经历，常常引以为豪。到了新的医院，常常会把以前曾经发挥过重大作用的策略、方法、模式等拿来使用，以为可以马上产生所预期的良好效果；或者是在工作中常常拿以往医院的经验和事例来认为现有医院的做法是错误的，认为现在的医院处处不行，看不起现有医院，言必称以往如何如何。其实，不同医院的不同之处往往是多方面的，并不是单纯的某一点儿上有所不同。原来切实可行的好办法，到了这种不同的情况，或许会成为一种不合时宜的东西。生搬硬套不但不会产生良好的效果，还会产生新的问题。

　　3.急于表现

　　对新医院原有的许多东西持否定态度，而不是进行扬弃。其实空降的经营院长进入一个新的医院，感知力会很强，能够发现深处这个环境中的人所不能发现的问题，可以看到许多弊端，对于进行改革和创新非常有利。

　　但是，一个医院能够生存和发展，一定在整个过程中积累了很多有价值的东西，有不少经过了实践的检验，发挥了很好的作用，对于这些东西，不管它存在了多久，只要对医院的发展有较大价值，就应该加以保留。

　　4.脱离现实

　　医院的规模、产品、行业内的地位、资金实力等各方面差别很大。一些经营院长曾经做过一些上规模，行业地位比较高的医院，空降到其它医院后，往往思维方式和做法保持着以管理方式成功的惯性。

　　如果新进入的医院情况和原有医院比较相近，那么采取近似的策略应该可以产生类似的效果。如果两个医院差别比较大，就一定要根据医院的现实情况，采取和现有医院发展阶段、规模、地位、实力相匹配的策略和方法，决不能贪大求洋，拔苗助长。否则不但不会达成预期的目标，还有可能拖累医院，造成资金、人力、产品、服务等各方面的问题。

　　5.没有重点

　　有的经营院长一下把自己的身心投入到工作中，以高度的责任心，把所有要改善和提高的东西都开始抓了起来，组织团队，讨论策略，计划推进，宣导落实，一定会忙得不可开交，但是效果往往并不理想。原因何在？

　　因为工作往往是有主次缓急之分，全面推进工作需要从团队到理念、知识、经验、技能等各方面的全力支持才有可能办得到，什么都想做就会把有限的资源分散到各种杂务之中去，没了主次和缓急之分，各个项目都在推进，各个项目都没有成果。

　　6.失信于旧团队

　　有些经营院长到了一个新的医院，对原有的团队没有足够的信任，总是想把自己从前用惯的部属拉过来以壮大自己的力量。这种情况如果是雇主方主动要求带团队加盟的，效果应该会不错，因为雇主高层会给予大力支持，会在空降医院里自上而下形成接受的氛围，能够快速形成战斗力，加快工作的进程。如果不是雇主主动邀请，而是经营院长为了壮大力量主动安插的亲信，这样会向医院里其它团队成员释放不信任的信号，造成敌意，瓦结团队的凝聚力，工作中就难以形成有效的协作，还会形成旧有成员团结起来，共同对付经营院长的状况。

　　7.过度自信

　　经营院长一般是被投资人请来进行经营管理的人才，身上一定附加了不同于一般人的价值。这对雇主来讲是非常明确的，也会对经营院长给予一定程度的尊重。但是，这种尊重是双向的，一定是双方相互的尊重。在中国很多医院，老板都是从底层打拼成长起来的，或许受过的教育程度并不高，不可能什么都是专家，他们有许多宝贵的经验，但也会有许多的局限。正因为如此他们才愿意花大价钱请人加盟。作为被高薪聘请来的经营院长，决不能认为自己是高度专业的人才就轻视雇主高层，无论从说话到做事，都应该认清自己的位置，注意方式，给予尊重。

　　8.势单力薄

　　经营院长作为一个陌生者进入一个医院，仅仅靠医院的组织架构和规章制度，并不能征服员工的内心，让他们心悦诚服。医院的员工对新来者，一定是既有期待也有戒惧，期待能够给自己带来机会和利益，戒惧会有带来未知的损害。经营院长进入医院后，不能只是一味地强力推进自己的想法，而应该了解人的这种心理，主动化解员工的戒惧。