四、工作量与成本核算混合的绩故管理方式

　　实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法，即 以科室成本核算为基础，效益评价为手段，质量控制为依据，系数分配为原则的分配模式。采取工作量与成本核算相结合的混合绩效管理模式，兼顾效率和效益，有利于 实现社会效益和经济效益的统一。

　　（一）工作量与成本混合绩效管理方式的优点

　　1、考虑了工作效率，体现了社会效益;

　　2、兼顾了成本核算，保证了医院经济效益;

　　3、比较适合信息化水平和管理水平不是很高的中小型医院。

　　（二）工作量与成本核算混合绩效管理方式的缺点

　　1、容易增加病入费用负担;

　　2、很难平衡作量与成本核算绩效差异;

　　3、工作量化较困难。

　　五、以学科建设为基础的绩效管理方式

　　以学科建设为基础的绩效管理方式，国内主要以华西医院为代表，主要强调学科建设的重要性，注重医、教、研并行发展，注重岗位与职位评价的系统性、全面性，以及同医院发展目标的协调性，收入与成本的可比性。

　　（一）以学科建设为基础的绩效管理方式的主要特征

　　1、以医疗小组为基础的奖金核算, 由医院统?核算;

　　2、医、护分开;

　　3、强调核心层的构建;

　　4、以工作量、科研、技术为依据分配奖金;

　　5、完善的人事管理与考评体系;

　　6、系统的质量管理体系。

　　（二）以学科建设为基础的绩效管理方式的优点

　　1、有利于学科专业全面发展;

　　2、比较适合信息化水平和管理水平很高的大型医院;

　　3、有利于病种成本核算与管理。

　　（二）以学科建设为基础的绩效管理方式的缺点

　　1、不利于整体护理管理;

　　2、医护分开核算收入划分与成本匹配难度较大。

　　六、以科室价值和岗位价值预算为基础的绩故管理方成

　　以预算为导向的绩效管理方式. 需要兼顾医院整体发展、当年财务收支预算及变 化情况、单位上年人力成本开支水平及个人收入水平、本期工作量大小、本期床位占用率等多种因素。

　　通过定岗定编核定临床医生、护理人员、医技人员、行政人员、工勤人员五类人 员的配置情况，并通过岗位价值评价确定各类各级岗位的岗位系数后. 按各级编制岗位人数X相应岗位系数并求和得出各类入员的岗位系数和。其中定岗定编中外包部分人员和其他按协议或规定分配不享受正常绩效工资的人员数剔除到各类人员人数比例外。

　　根据全院绩效工资总额，用人员构成、技术难度、风险程度、历史因素等因素分 析法，本着先临床、后医技、再医辅及职能科室和工勤入员的排序原则, 由高及低确 定五类科室计划入均绩效工资水平、每类科室间比例系数及总额。按照上年科室绩效考核结果的高低顺序或科室在医院发展中的位置、科室整体实力、对医院贡献大小 (人均收益水平等) 等因素, 结合科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度, 确定当年入均计划绩效工资标准及科室间比例系数。

　　（一）以科室和岗位价值预算为基础的绩效管理方式的优点

　　1、体现了科室差异;

　　2、充分考虑了岗位差异;

　　3、绩效分配相对公平;

　　4、预算控制能力较强。

　　（二）以科室和岗位价值预算为基础的绩效管理方式的缺点

　　1、业绩贡献体现不足;

　　2、容易导致按资排辈;

　　3、成本效益关注度不高。

　　七、以年薪制为基础的绩故管理方式

　　从当前医院的报酬激励的现状来看，主要表现为激励不足和激励不当。激励不足 是指经营管理者和学科带头人的报酬普遍较低，尽管也有医院设立了考核标准，但不能很好地与经营者和学科带头人的努力程度相联系，更没有体现出医院的经营战略目标，薪金高低的标准主要与职位、职称的高低相联系。激励不当是指按照收支结余提成，导致科室或医生不顾医院长期发展，一味追求短期利益，以获得自身效用的最大化。

　　公立医院试行的年薪制分配方法是以年度为单位，根据医院医疗服务经营成果和 管理者所承担的责任、风险等确定员工薪酬的一种分配制度。在年薪制的条件下，个人的 “资历工资” 已被逐渐弱化消失，个人业绩酬劳以年薪方式体现。

　　现阶段应用对象主要为医院核心技术人员和核心管理人员，采用 “上封顶，下保底，中间看业绩”的分配原则。其特点为: 相对固定, 绩效决定薪酬。

　　（一）以年薪制为基础的绩效管理方式的优点

　　1、充分发挥了目标管理作用;

　　2、激励效果更加明显;

　　3、薪酬与目标预算关系联系密切。

　　（二）以年薪制为基础的绩效管理方式的缺点

　　1、业务量不足时入力成本较大;

　　2、对考核的公平性要求较高。

　　本文节选自《现代医院精细化运行绩效管理务实》