商战要成功，先赢人才战。人才要成功，先过招聘关。

　　一家医院在筹建的过程中除了要考虑医院选址、定位等因素外，人才招募也是重要的一环。

　　和其他行业一样，很多民营医院一直在招人，花费了大量的时间和金钱，最终还是很难招到自己满意的人才，究其原因就是没有准确把握人才招聘的关键因素。

　　接下来为大家分析医院在人才招聘方面需要注意的几个切入点：

　　第一条：慎重承诺

　　在招聘过程当中，对应聘者的所有的承诺都应该基于医院的制度、医疗的产品，能够提供的薪酬待遇。很多时候提出高薪应聘者还是不愿来，可能是他担心薪资承诺无法兑现。而谨慎承诺时医院必须拿出证明来，证明医院有这个实力给到这个薪资待遇。

　　所以我们在说收入的时候就必须拿出医疗服务产品。这个产品是已经经过市场验证的，这样应聘人员才会觉得这个产品有市场，有未来，那他才会留下来。

　　第二条：合理的测评

　　在招聘的过程当中，必须运用各种科学的测评工具去测评这个应聘者是或否合适，如果要评估一个医生、一个专家应该让更懂的人来评估，让人力资源部评估是评估不来的。

　　所以来应聘的人员中只要有任何一个工作能力提出来，那必须要能测试的出来。

　　第三条：建立匹配标准

　　古语有云，量体裁衣。在具体开展招聘工作前，就要制定好这个岗位要达到标准。

　　如果标准过高，那么就难以找到人才；标准过于低，必然人才就参差不齐，所以标准能匹配上职位就可以。

　　当民营医院尤其是诊所，在不具备那么高标准的时候，就要通过流程标准的策划和医疗服务的策划来相对的降低标准，再进行赋能，赋予员工能力，这可以最大限度的留住人才，吸引人才。

　　第四条：招人要有计划

　　医院不能说突然流失一个人，就马上再招人，这样就根本没有规划。

　　而有规划是指：一个岗位上用三个人，一个师傅带俩徒弟，这样突然走了一个人就立马能有人顶上去。当然在薪酬考核中就有这样的要求：要想晋升必须培养出两个合格的替代者，这样才算是有规划的。

　　第五条：职责分清

　　招聘的人来了干什么、要做到什么程度、目标是什么，这些要用一个表格写清楚。

　　就是所有的岗位在要招聘的时候都应该做出工作分析表——列出该岗位招聘的任职资格，工作内容和要求，并将这个表格作为招聘的基础文件。

　　第六条：果断用人，速做决策

　　对优秀的人才必须果断录用。一个行业优秀的人才就那几个，如果不能变成你的员工，就很有可能成为竞争对手的员工。

　　所以果断用人，抢占人才就是抢占资源，未来医院的竞争实际就是人才的竞争。

　　第七条：建立招聘模式

　　这是指在招聘的时候要有流程和标准，这让招聘变得更加简单，有了模式之后招聘方法就是可复制，包括前面制定的工作分析表，职业晋升表等。

　　第八条：签约

　　医院要有进入机制就要退出机制，无论这个人才多有本事，一般的工作锁定期是3到5年。

　　那么医院的进入机制是：应聘者来之后薪酬待遇考核，晋升荣誉；责任和权利等；退出机制是：一旦不能胜任了以后要怎么来退出。

　　也就是说这招聘要能上能下，能进能退。

　　这八个关键节点把握住以后就解决了民营医院招聘难，用人难留人难的问题。因为在招聘的时候有对人才进行匹配，他的能力、岗位、薪酬都进行了匹配。

　　因此在民营医院招聘中不一定是用最好的人才，但一定要用最匹配的人才，匹配才能为医院创造更多的价值。

　　作者： 创始人 戴维