2019年元旦刚过，又到一年人才流动季节。

　　各个机构的员工一边等着发年终绩效，一边更新着各大招聘网站的简历。

　　各个机构的HR，一遍一遍的刷着各大招聘网站，储备各个岗位的人才。

　　接下来就是用人单位和人才方来回拉锯，谈判待遇，沟通绩效，春节回来走马上任！

　　确实，业绩是人做出来的，机构也是团队做大的，没有人，就没有业绩，没有团队，就没有利润。

　　于是，很多老板给HR死命令，必须去XX机构挖XX高手。在医美行业有个特殊的现象，就是换机构得升职位，涨工资，不然就不挪窝。所以就有了医美行业的怪相，挖来的高手，高一级任职，也可能连跳几级，主管任总监、总监任副总、副总任总经理。

　　鄙人从事医疗美容十来年，从基层岗位一路做过来，有幸接触过各个机构的各个层次的人才、人力、庸才。

　　给医美机构HR一点小建议：小机构慎用大机构员工！当然大机构一般不会用小机构员工，大机构喜欢同级别挖人，或者自我培养。

　　为什么小机构慎用大机构员工呢？

　　大机构人才特点

　　1、分工细，比如产品，会分为各个科室，更有可能是各个项目。营销板块细分设组（品牌、竞价、三方、新媒体、渠道、设计），运营板块细分（网电咨询、现场咨询、新媒体咨询、产品经理、客服部门、会员中心）级别不够的话，通常没有产品整体逻辑框架；

　　2、具备点和线的经验，缺乏面的积累。在某一细分领域很精很专，但全过程、全领域的经验欠缺。大机构通常产品已经成熟，大的方向试错已经完成，你只需要在此基础上修修补补即可，不会有机会去思考产品原发性的问题；

　　3、通常没有经历过机构和产品的整体生命周期，知其然，不知其所以然。就像一个人会开车不会修车。

　　4、大机构流程严谨，制度严格，是一个相对封闭的作业环境，在当中的人员多具有螺丝钉的属性。到了小公司的开放水域，没有规则，没有先例，多数需要重新适应；

　　5、起点高，平台大，所以眼界也高。经常把公司的成功和光环当做自己必然的资本，所以眼高手低的情况比较常见；

　　6、习惯大手笔，高投入，顶级配置，在资源和人手短缺的情况下不知道如何从零到一；

　　7、管理型和协调型人才偏多，缺乏扛枪上一线的勇气和魄力；

　　8、稳定感较强，对于风险和变化认知不充分；

　　小机构人才特点

　　1、一专多能，比如营销人员往往企划、网络、三方、新媒体、渠道、产品运营等，没准还要懂点技术；如果是技术，那就前端、后端、运维、网络，甚至网线、机房也得自己搭；一个人啥都会。

　　2、条件永远没有齐备的时候，要善于在各种资源短缺的情况下把事情搞定；

　　3、钱是短板，通常对于运营、推广、售后等领域的投入不会太大手笔，需要候选人不断刷脸来解决部分问题；

　　4、医院产品方向没有定型，技术积累不够深厚，各种体系需要逐渐搭建，市场的变化，投资人的取向等等，都会对公司产生阶段性的影响，需要候选人有不断试错的勇气和方法，迅速找到打开局面的爆点；

　　总结：

　　如果HR一味的追求挖人才，被将要聘请高手的前公司成功和光环所蒙蔽，这个高手就会出现眼高手低的情况，双方合作不长久就比较常见了。

　　2018年听得最多的一句话就是医美不好做，2019年将是医美寒冬，然后哪一年又不是寒冬呢？