如果将人才与血液相比较，那么目前我国民营医院的"输血"机制和"造血"机制还不完善。

　　近年来，我国民营医院发展迅速，但民营医院的发展也存在一系列问题，其中，高素质医护人员的短缺是制约民营医院发展的一个重要瓶颈。

　　目前，民营医院大多聘请公立医院退休的高职称人才作为专家，招收刚毕业的学生为基本人才，形成了民营医院人才队伍呈哑铃状的现象。

　　由于人才队伍不稳定，素质不高，难以形成合理的专业技术人才梯队，极大地制约了民营医院的发展。

　　你知道，医院的发展靠人，而不是设备！如果把人才与血液相比较，那么我们民营医院的"输血"机制和"造血"机制就不完善了。

　　人才离职有哪些原因

　　一、职业发展无望，前途黯淡

　　至少有60%的民营医院院长有短期兴趣的思维方式。他们只知道如何从现成的人才中赚钱，根本不考虑骨干的长期增长，也不愿意投资于培训。

　　一些高级职称人员在私立医院参加全国性学术会议已有三、五年时间，没有发表过一篇文章，更不用说专业发展了，这是许多私立医院普遍存在的问题。

　　二、安全体系不完善，缺乏安全感。

　　一些民营医院似乎给员工高薪，但不考虑未来员工的健康状况，年老、生病、死亡，同时也受到市场竞争的影响，经营效率不稳定，总是面临重新选择职业的风险。这导致员工缺乏基础和流动性。

　　三、道德缺失，内心内疚

　　少数民营医院，缺乏应有的职业道德，到处都是虚假的广告，不管病人的收入，治疗范围广泛，检查过度，过度消费，在这里工作的员工都会受到良心谴责，即使工资高他们的职业道德也会促使离开。

　　如何留住人才

　　一、减轻生活的忧虑

　　不能留住优秀人才，部分原因必须是员工感到委屈，或有顾虑。为了减轻员工对生活的担忧，员工可以轻松地工作，提高自己的专业技能。

　　为员工提供合理的工资，支付三金，解决住房问题，在福利待遇上，首先让员工感到满意。

　　二、开辟职业发展平台

　　年轻人最渴望的是一个良好的职业提升平台。许多医学生之所以想离开，是因为他们觉得成长空间有限，学习空间有限，升学的机会也不多。医院应该为员工提供升迁的空间：

　　寻找资源，按照固定的周期为优秀员工提供学习机会，让员工可以到不同类别的高水平医院学习，医院通过报告学习接受学习的结果。

　　开设商务讲座、培训、岗位培训和技术武术，通过成立多个学习小组，激发医务人员的学习态度，使医务人员能够相互学习，相互探索，相互学习。

　　要创造一个清洁、公平的环境，管理者应该坚持在分配中多做，多分多赚，不管资历有多深，早晚都要参加工作，看看谁的报酬更高，这样才能让员工知道，只要他们有能力，愿意努力工作，他们就会被重用，员工自然会更积极地做事。

　　面对人才流失的现象，管理者的第一反应不应该是批评离职的员工。我们要发现管理上的缺陷，找出每个离开的人在管理过程中的不足，并加以纠正，以改进管理方法，真正有效地避免人才不断流失的问题。