留住好医生看似困难，实则非然，因为院长犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦院长犯下了错，最出色的医生往往最先离职，因为他们拥有最多选择。

　　医院如果不能让好医生全心投入到工作中，就留不住好医生——这理应成为常识，却仍然有很多院长却意识不到。

　　好医生的离去并非突如其来！当医生跟你提起想要离开时，想走的念头至少在脑海里想了好几个月。但是很多院长不能在医生这种想法产生的初期解决掉医生的顾虑，等到医生提出要走时，自然就很被动！

　　大部分医生肯入职都是因为对医院有较高的认可，但随着他们对工作兴趣的消磨殆尽，最终还是选择离开。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。

　　“‘电力减弱'不同于熄火，因为医生并没有陷入严重的危机中，”基布雷尔说。“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”所以有些医生的离职让院长们感觉很突然！

　　为了防止“电力减弱”，留住顶尖医生，院长和医院管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了医生激情的缓慢消退。

　　以下七种做法危害最大，若想留住好医生，必须避免：

　　1、制定一堆愚蠢的规则

　　医院当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的绩效工资，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好医生要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。

　　2、无差别对待医生

　　一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀医生而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差，自己的劳动不能从医院得到应有的回报，自然会打击医生工作的积极性！

　　3、容忍医生的不良表现

　　据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。医院亦然。若医院丝毫不处罚表现差的医生，他们就会拖累其他医生的表现，尤其是最出色的医生。如果管理者能力不足，不能有效处理不良表现的问题，自然也会让好医生心生怨言。

　　4、对员工的成绩没有肯定

　　管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的医生尤甚。奖励个人的贡献，这说明院长予以了重视。

　　院长需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀医生而言是常有之事。

　　5、不关心医生

　　超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。医院也是如此。聪明的院长会确保他的管理如何做到既专业又不乏人情味（可以先来个情商测试）。这类院长会为医生取得的成功感到自豪，理解医生的难处，同时也会让医生接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦，因为学习与成长总是伴随着痛苦，但只有这样才能变强。

　　如果院长从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板，更何况医院的工作强度还那么大！

　　6、不为医生描述医院的发展蓝图

　　不停给医生分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀医生而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀医生愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值、同时得到回报！

　　在这个过程中需要注意到的是：描述医院蓝图时一定要有近期可达成的指标与回报，让员工看到切实可行，并能得到切实的回报！

　　最好的激励员工的方式就是从一个成功走向另外一个成功！

　　7、工作毫无乐趣

　　如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好医院都会清楚一点：让员工适当放松很重要。

　　例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。

　　总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开医院、离开这个让他失望的院长。

　　出现这种情况是因为：“很多院长有一种错误的观念，认为管理是针对医生的工作进行管理。其实应该反过来，管理应该是对医生的发展与成长负责。”

　　当你想着如何管理医生时，其实是想掌控医生的工作状态，换个场景想一下：当你用力握着一杯水时，杯子会给你一个反作用力，这个时候杯子是受到压迫的，你越用力杯子受到的压迫感越大，你越感到不好掌控。管理也是如此，当你想着掌控医生的时候，院长一定会感觉医院没有人才，因为有能力的人不接受你的掌控，留下的都是能力有欠缺的人，这是院长错误的管理思维造成的。

　　院长管理医生的时候应该从对医生的成长负责的思路出发，把医院打造成一个平台，支持医生的成长，只有这样才能留下优秀医生。没有医生能力的提升，医院就不会有超越，医院是在医生自我超越的过程中创造佳绩的。

　　如何才能支持医生的发展呢？珠峰学院认为只有通过实施院中院模式，实现科室的自主经营，才能真正调动优秀医生的工作积极性，在实现医生目标的同时实现医院的目标

　　生产队的麦子，无论如何都不如自留地的麦子。包产到户，一包就富。提高产量的关键措施，是从大锅饭到责任田。因此，从医院经营来讲，激发员工，首先要从分配机制上下功夫。