年关将至，老板心里规划着来年的宏图大略，殊不知，而员工却在盘算着什么时候跳槽。

　　每逢年关，都是医院管理者必须面对的一个坎，一年过去了，员工们在公司积累了又一年的经验，每逢和同事、好友交谈，不免对自身工作有各种不满意，产生跳槽想法，甚至裸辞。

　　怎么留住医院一手培养的人才，是各位医院老板们年关烦恼的头等大事。

　　年底员工纷纷离职无非就是以下这些原因：

　　01、想换个环境，换个生活

　　这类员工一般是对自己的日常工作产生了厌倦，他能很好的完成工作，但也仅限于此，这类型的员工缺少激情和刺激，无法在工作上爆发更多欲望，从而产生更多的价值。

　　02、换个地方，可能工资会高一点

　　这类员工对于自己的薪资报酬不满意，很大一部分是认为自己的能力已经超过当前的薪资匹配，但是他自己身对工作是抱有热情及动力的，相反这种员工最后最好处理，在物质上满足他即可。

　　03、看不到前景， 觉得自己没有发展空间

　　很多公司并不是行业第一，但是依然有一些能力出众的员工在为公司奋斗；相反的，有一些公司，经营的很好，很稳定，公司也在行业名列前茅，但就是离职率高居不下。

　　其中原因就是员工在公司上班上久了，但是公司一直都没有放出一点好消息，员工觉得公司的天花板快要摸到了，自己的生涯规划要重新找到出发处，于是便在年底悄悄规划跳槽。

　　04、医院容忍其他员工的不良表现

　　一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，在职场上亦然。

　　若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

　　05、对员工的成绩没有肯定

　　管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。

　　人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚，奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。

　　管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式，用以嘉奖他们良好的工作表现。

　　06、领导者不关心员工

　　超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。

　　这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。

　　如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

　　07、不为员工描述公司发展蓝图

　　不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。

　　优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，这些工作必须有价值。

　　他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

　　好员工的离去并非突如其来。事实上，他们对工作的兴趣是逐渐消失殆尽的，可以从以下几点着手，避免年底离职潮。

　　01、设立一套标准化的年终奖奖励制度

　　为鼓励职场精英的表现，公司要设立一套标准化的年终奖奖励制度，根据员工个人的工作表现进行考核，最后进行综合评估并予以奖励。

　　好的奖励机制，应该是以标准为导向的正激励，让员工享受企业利润带来的个人收益，才可能真正实现让员工为自己而做。

　　02、鼓励员工内部创业，给员工更大的工作挑战

　　通过有挑战性的工作，让职场精英实现自我价值。

　　03、用人要疑，疑人也要用

　　在用人的时候，要信任职场精英，给他们更大的自主权，让其得到更大的展现；同时，减少内部摩擦和政治斗争，给职场精英实现自我价值的环境。

　　04、管理者和员工年底谈心

　　年底，老板要给核心干部进行一次不少于1小时的面谈，了解他们的真实想法，并塑造企业的未来规划；管理人员要给自己部门内每个员工进行一次不少于半小时的谈话，以聊天、谈心的形式进行总结，肯定每个员工一年的表现，找出每个人的优点并进行放大表扬，然后以朋友的身份告诉他明年的打算，给他一个小惊喜。

　　这种谈话千万不要做成是工作谈话，而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么，是否有离开的打算，看似聊天实则是摸底调查。最后，每个部门主管对部门内员工节后能否回来大致心里有数，并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。

　　总而言之，想留住职场精英，先留住他们的心，让他们不再有跳槽的想法，而是发自内心的、全力以赴做好自己的工作。但前提，你的薪酬、奖金和年终奖是否有竞争力、是否起到激励的作用，还是仅仅是保健作用？

　　只有信任职场精英，给他们充分的自主权，让他们通过工作挑战发挥自己，同时给他们更好的报酬与福利，才能真正留住他们，使其为公司创造出更大的价值。