1.1医院护理人力基本情况

　　医院是三级医院，开放床位1220张，护理单元31个，护士 586人，临床一线护士占比95.9%。护理本科学历占37%，大专学历占57.6%。高中初级职称占比分别为5.4%、43.6%、50.8%；N0级护士占10.8%，N1级护士占0.25%，N2级护士占 56.56%，N3级护士占12.76%，N4级护士占比5.67%。

　　1.2 岗位设置及绩效分配情况

　　改革前的护理绩效方案，采用固定的工龄系数与职称系数，只体现了护理人员的工龄和职称，不能真实体现护士的工作量与风险大小，不能体现护理人员的工作质量；未建立起长效激励机制，不能有效调动护士积极性。医院实施护理岗位管理改革，根据工作性质设置护理管理岗、临床岗和其他岗。临床一线的护理岗位根据分工及班次设岗，分为责任岗、办公岗、总务岗、夜班岗。护理人员的薪酬由基本工资、绩效工资2部分组成。

　　2、方法

　　医院成立护理绩效改革项目组。在对护理人员进行访谈、调研的基础上，对既往薪酬进行分析，完善护理岗位说明，建全护士能级对应及分层级使用制度；通过咨询相关专家，设计护理质量考评指标及岗位系数；确定护理单元绩效二级分配指标，设计新的薪酬体系并通过管理小组进行论证，最终形成全院护理绩效的指导方案。同时，为加强护理绩效考核和分配管理，成立医院护理绩效管理小组及科室经管小组。

　　2.1 项目组组成

　　在院长领导下，护理部牵头协同运管部共同完成。负责制订全院护理人员绩效工资分配方案的指导意见及审定各科室护理人员绩效工资二次分配方案。

　　2.2 指导原则

　　护理绩效分配以护理服务数量、质量、责任风险技术难度和综合满意度为主要依据，注重临床工作业绩，并向工作量大、技术性难度高的岗位倾斜，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。

　　2.3 护士绩效分配

　　护士绩效体现护士的工作数量及工作质量的各个维度，采用德尔菲法，通过调研与专家论证，将绩效分为基础绩效、工作量绩效、质量绩效三个部分，分别占比 15%、60%， 25%。

　　2.3.1 基础绩效

　　基础体现职称和工龄的差别，对应系数见表 1、表 2。

　　2.3.2 工作量绩效

　　多劳多得是提高员工作积极性的原动力，绩效分配中工作量的占比应当赋予较大的权重。工作量绩效不仅匹配多劳，还与优劳相得益彰。工作量计算与护士能级相对应，更客观的体现护士在不同岗位中承担的风险大小与技术难度。各能级护士岗位系数设定见表3。

　　工作质量绩效体现护士工作质量高低，质量考核依据医院护理质量考核标准制订，经过专家咨询后，制订《护理绩效考核方案》，对护理绩效从护理工作质量、患者满意度、指令性任务完成、个人特质等维度进行考评打分，以满分100分作为薪酬计算的基础系数，用工作质量绩效除以全科室所有护士绩效得分总和，即每分绩效额。

　　2.3.4 单项激励措施

　　为奖励在护理教学、科研等其它方面做出努力的护士，对承担全院性讲课、操作示范及参与质量管理、获得科研立项、发表论文的护士给予一定金额的单项奖劢。

　　思考：

　　1、案例中护理绩效改革成功的基础是什么？

　　2、新的绩效方案制定中主要考核指标有哪些？

　　3、案例中基于护理岗位管理的绩效改革方案还有哪些可以改进的地方？