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院长聊天 ——闲话薪酬

20年07月01日阅读：20307 来源： 李庚元原创

　　院长聊天——闲话薪酬

　　薪酬方案，对于民营医院院长来说，是一项非常重要的工作，直接关系到人才的引进、使用和管理。特别是在人才短缺的市场环境下，薪酬方案的设计愈加显得重要。薪酬方案是医院管理体系的重要组成部分，不仅体现管理团队的人才价值观，更体现了管理者对医疗行业的认知和尊重。

　　民营医院的薪酬方案不尽相同，长期以来所谓背靠背的私密薪酬，实际上并不能完全保密，容易引起员工相互攀比产生不满情绪，严重影响队伍的稳定性。更多的员工希望公开透明的薪酬制度，阳光薪酬更能令员工产生信任。重要岗位的核心人才，需要在薪酬方案之外设计包括年薪制、股权激励政策在内的一系列激励方案，建立新型的合作式关系，而不是仅仅局限在薪酬待遇上。

　　薪酬方案不是孤立的工资方案，而是医院管理思想的体现，首先要确定医院组织结构，明确岗位和职责，然后设计薪酬方案。

　　我们通过一个案例，介绍一种薪酬设计思路：

　　一、薪酬方案设计原则

　　1、人才实用原则：鉴于我国医疗人才市场的实际情况，民营医院的用人标准重视实用型人才，重经验、重技术、重能力。

　　2、贡献为先原则：医院岗位薪酬倾斜于对医院发展的贡献能力，倾斜于经营管理、临床一线、经营业绩和医疗质量岗位。

　　3、公正公平原则：同级别岗位实行同岗同酬，在业绩贡献上区分等级，在绩效奖金上区分高低。

　　二、薪酬结构设计

　　薪酬结构是薪酬设计的第一步，薪酬设计就是将构成薪酬的各种条件因素按不同比例和权重组合。薪酬包括固定薪酬和变动薪酬两部分：固定薪酬是基本工资，变动薪酬包括岗位津贴和绩效奖金。薪酬方案的重点是基本工资和岗位津贴的设计，绩效奖金在绩效考核方案中设计。

　　民营医院固定薪酬是员工的资本工资，为有效控制人力成本，一般基本工资参考当地最低工资标准；为体现岗位严肃性和激励员工责任感，岗位津贴参考当地人力成本，占工资较高比例。

　　三、固定薪酬（基本工资）设计

　　（一）基本工资组成要素

　　1、学历，学历是员工接受系统教育的证明。系统规范的教育背景，是人才专业化的最基本要素，统招学历体现正规化的教学质量。

　　2、职称，技术职称是专业技术人员的技术等级证明。是相对客观衡量技术人员的技术能力的指标。

　　3、工龄，体现员工工作经验，特别是同一行业同一专业的工作年限，反映在该领域和专业的经验积累。

　　（二）要素分值

　　1、基本工资要素总分10分，要素分值体现重实践、重经验、重技术的人才观；

　　2、倾斜技术能力和经验要素，要素分值设计：学历4分，职称4分，工龄2分；

　　3、学历分值表

　　设计原则，以入职时取得的统招最高学历（同等学历）为准，中专（高中）及以下学历为1.5分，最高4.0分。

中专以下

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