医院管理中会有许多看似公平实则不公平的现象，涉及到员工的切身利益，如待遇分配、职务晋升、职称评聘、先进评选、制度执行等。如果处理不当或长期未能很好处理，轻则引起员工抱怨，重则引起优秀人才离职，直接影响员工积极性和医院营销战略发展。以下是几种不公平现象以及处理建议:

　　奖金平均化合适吗？

　　科主任与员工一样，高年资与低年资一样，干多的与干少的一样。看似“和谐”的平均化分配，养成了员工不求进取、无责任心、工作得过且过的习惯，“当一天和尚撞一天钟”。医院业务年年停滞不前、床位利用率低。遇到工作大家相互推诿，不愿多干。

　　处理建议：如何分配，关系到员工的切身利益，也涉及管理者的价值观，一味追求所谓的平均化分配，其结果只能助长平庸和懒惰。合理公平的分配主要体现在付出与回报的公平性上，多付出多回报，少付出少回报。

　　“赛马”还是“相马”？

　　某三甲医院骨外科，因提拔了一位不被大家认可的科主任，而导致科室两位副高职称人员离职。经了解，这家医院骨外科主任到了退休年龄，而院领导在没有广泛征求意见的情况下，任命了一位平时注重走“关系”，而工作缺乏认真态度、技术一般、责任心不强的员工做了科主任。相反，科室两位工作严谨、坚守制度、技术精湛、工作积极、同事公认的员工却没有被提拔，引发了大家的不满。

　　处理建议：职务晋升是对一个人的认可和信任，更是医院管理的风向标，什么样的人可以当科主任，应有明确的资格和标准。职务晋升应该有公开的晋升程序，也就是公开竞聘规则。通过公开竞聘选拔的科主任，才能给全院员工一个正确的价值观导向。

　　制度只要求员工遵守？

　　制度执行难，似乎在各家医院都是通病，接触到的许多员工都道出了制度执行中的差异化。如某医院护士说：“我们医院劳动纪律管理很严，迟到一次罚20元。有一个月，我被罚了两次，但我的护士长一周迟到两次却没有被处罚。我觉得很不公平。”

　　处理建议：制度是由管理者制定出来的，执行中也靠领导监督考核。但管理者首先不执行，自己带头违反制度，试想制度还有多大威力。很多管理者常说，制度执行难原因是员工素质低，其实真正的原因是领导不以身作则，领导不执行制度，能说素质高么？制度在领导身上无效，就已经宣布制度无效。

　　待遇高，积极性就高?

　　很多管理者认为，只要提高待遇员工积极性就会提高。其实，待遇提高了，员工的积极性不一定就同步提高了。某二甲医院执行当地绩效工资套改文件，论资排辈。按个人档案工资套改新的“绩效工资”，全院人均个人收入上升了69%。按理应是皆大欢喜的好事，然而员工的工作热情并没有改变。套改后尽管员工个人待遇提高了，但医院各项指标下滑，业务量不增反降，工作推诿，住院量、手术台次、门诊量以36%速度下降，问题到底出在何处？

　　处理建议：提高待遇不等于提高积极性，原因是提高待遇的方法。本案例提高待遇是依据个人档案工资套改，也就是这部分待遇的提高是福利，是必须要给的，与个人干多干少、干好干坏没有任何关系。

　　考核公平吗?

　　医院制定的考核方案仅对临床科室，重点考核医疗质量、护理质量和院感，考核结果直接扣科室的总奖金。医务人员常对院长提出疑问，如医院每月考核为什么仅对临床科室，而不考核行政后勤？考核内容中如西药占比居高不下，考核结果为什么让护理人员承担连带责任？每月考核只知道总奖金被扣了，不知道为什么被扣？每月考核得分多少、存在什么问题等从不知道。

　　处理建议：医务人员反映的问题说明这家医院推行的只是绩效考核，而非真正意义上的绩效管理。正是对绩效管理未能全面认识，缺乏了绩效流程管理。如管理缺乏全面性，没有把医院管理全部纳入绩效管理中，仅对临床，而缺乏涉及所有岗位的管理，会导致行政后勤岗位游离于管理之外。

　　医院管理是一门艺术，管理者需要平衡，要一碗水端平。合理的制度能让员工积极工作，充满工作热情，但是当管理中处处充满了对底层员工的不公，亦或者是对积极努力工作的老员工不公，哪怕只是一个人不满，这种情绪也将感染到周围的同事。管理的不公现象要及时预防加以遏制。