在医院绩效管理指标设计中，必须使被考核者朝着事先设计好的方向前进，通过实现医院目标来获取自身利益。否则，基于人追求自身最大效用的本性，人们只会选择对自己有利的事情去做，员工有可能会为了一己之利而损害医院目标。因此在绩效方案设计之初需要就需要设计一套科学的指标体系，充分反映目标的达到程度，为进行员工的激励、科室的资源分配提供依据。

　　比如在设计住院工作量奖励时，首先想到的基本公式是：

　　住院工作量奖励=科室出院人数*每出院人次奖励值

　　但是，现实情况是医院内部不同科室平均住院日相差很大，例如,消化内科可能只需要住院5-6天，而神经外科脑外伤病人则可能需要住院15天。于是需要把公式再精细化，变成：

　　住院工作量=科室出院人次*min（科室目标平均住院日，科室实际平均住院日）*每住院床日奖励值

　　由按人次奖励改成按住院床日奖励。上式中，目标平均住院日与科室实际住院日取最小值，是为了提高床位使用效率，降低平均住院日。同时也使得科室不能一味地做低平均住院日，或导致治疗不足，影响患者康复；或者收治轻病人，影响医疗技术的可持续发展。

　　这时候科室就会做策略选择。最优，实际与目标一致，但是很难做到。在病人收治不足的情况下，次优；实际平均住院日大于目标目标平均住院日，至少能够按目标平均住院日计算奖金，并容易做到；最差，实际平均住院日小于目标平均住院日，按实际平均住院日计算奖金，钱最少。

　　于是必须加一个调节系数

　　对平均住院日超标加以控制，提高床位使用效率满足患者需求，体现医院的公益性。不能由于提高效率，平均住院日降低（假定不是弄虚作假收治轻病任），接近目标值，扣罚反多。而效率降低，平均住院日超过目标值，扣罚反少。上式中α一般取2，因为实际平均住院日不太可能高达目标值的2倍，若真是有此情况出现，则说明应调整目标值。

　　最后的住院工作量奖金公式如下：

　　举例说明，某科室实际出院人次100人，目标平均住院日为10天，每住院日单位奖励24元。假定实际平均住院日分别为8天、10天、12天。

　　假定1,100*8*（2-10/10）*24=19200元；

　　假定2,100*10*（2-10*10）*24=24000元；

　　假定3,100*10*（2-12/10）*24=19200元；

　　实际平均住院日超过与不足都是19200元，只有合乎目标才会最高。从积极的角度使用“霍布森选择效应”，从而发挥绩效的导向作用。