1、设计思路：

　　设立基本管理奖的目的在于鼓励科室负责人除自己业务工作之外,要抽出适当的精力用于科室管理,作为对其牺牲业务时间的补偿,院部允许其按科室平均奖的一定倍数获取奖金。显然,如果科室管理有效,其科室奖金会增加,平均奖金也会随之提升。

　　科室负责人一般都是科室业务骨干,为此应该保留其专家门诊开诊津贴和手术奖励,以促进科室业务水平的提高。在科室总奖金金额一定的前提下,控制科室负责人奖金与该科室奖金水平最低3位员工的比例关系,来保证奖金分配的公平性,防止个别员工奖金水平畸高畸低。同时鼓励科室负责人在医疗技术上奖掖后学,形成科室业务梯队(专家门诊开诊津贴和手术奖励过高将会被限制)。

　　2、公式说明

　　院部核发的基本管理奖A=科室平均奖x(科主任岗位系数+科室规模系数+科室重要程度系数+科室人均效率排名系数+科主任专家开诊津贴及开刀奖占比系数)

　　(1) 科室平均奖

　　科室平均奖计算时剔除所有开刀奖金和专家开诊津贴。

　　(2) 科主任岗位系数

　　出于科室之间的公平考虑,临床、医技科室主任岗位系数为1.1;临床、医技科室副主任(主持工作)岗位系数为1.0。

　　(3) 科室规模系数。根据临床、医技科室人数的不同,分别制定临床、医技科室规模系数,见表1。

临床、医技科室规模系数

临床科室人数	临床科室规模系数	医技科室规模系数
10人及以下	0.9	本文（图片）由作者（投稿人）自主发布于 @华夏医界网 ，其内容仅代表作者个人观点，并不代表本站同意其说法或描述，其原创性以及文中陈述文字和内容未经本站证实，对本文以及其中全部或者部分内容、文字的真实性、完整性和及时性本站不作任何保证或承诺，请读者仅作参考，并请自行核实相关内容（包含文中图片的版权来源），本站仅提供信息存储服务，不承担前述引起的任何责任。根据《信息网络传播权保护条例》，如果此作品侵犯了您的权利，请在一个月内通知我们（文章来源下方“侵权申诉”按钮）或将本侵权页面网址发送邮件到535905836@qq.com，我们会及时做删除处理。 欢迎网友参与讨论及转载，但务必注明"来源于www.hxyjw.com"。 收藏此信息 已有0人评论 发  布 最新评论 猜你喜欢 1215阅读 如何设计出符合民营医院的战略导向的绩效管理体系 作者：张木宁 时间：2026-03-30 13:24:41 文章来源：首发 1585阅读 从“指挥官”到“场域构建者”：激活团队自驱力的医院新型组织生态管理 作者：陈昕禹 时间：2026-03-30 08:33:35 文章来源：首发 2709阅读 "知识管理"的隐性资产：从"人走茶凉"到"经验留痕"的组织传承 作者：秦王 时间：2026-03-28 14:40:09 文章来源：首发 3853阅读 会议"效率低下"?如何优化会议管理提升决策效率 作者：张木宁 时间：2026-03-27 13:31:42 文章来源：首发 2341阅读 构建以患者价值流为核心的跨部门协同新模式要怎么做？ 作者：陈昕禹 时间：2026-03-27 08:19:40 文章来源：首发 3348阅读 医院"决策质量"的机制保障：从"拍脑袋"到"数据+共识"的科学决策 作者：秦王 时间：2026-03-26 13:30:23 文章来源：首发 胡江怀 智囊团成员 人力资源管理 串 门 简介 胡江怀：人力资源管理专业，从事医疗行业人力资源工作10年，专注民营医疗行业，熟悉民营医疗人力资源管理六大模块实操，擅长医疗人才引进，医院绩效管理咨询。 职业亮点 医疗人才引进