人力资源管理工作中工作分析 (job analysis)是指：有系统的针对某职务进行重要讯息的搜集与分析归纳，得到该职务具体的描述，其结果可用在「选、用、育、留」范畴。

　　Part 1 工作分析三大构面

　　1、工作内容 (job content)：

　　包括工作职责任务、工作行为、工作流程、工作中使用的工具设备。

　　2、工作脉络 (job context)：

　　工作情境中的接触关系、层级、执行工作的物理环境以及职位本身的职权。

　　3、工作者条件 (worker requirement)：

　　学经历、证照、知识、技术、职能、特质等。

　　Part 2 工作分析的产出-职位说明书

　　1、工作说明：

　　有关该职位的工作执掌及重要事项的具体规定。包括工作名称、工作性质、工作项目、权责、工作环境、工作时间、工作流程、业务执行关系人与责任。

　　2、工作规范：

　　担任该职位者需具备条件，包括「知识 (Knowledge) 」、「技能 (Skill) 」、「能力 (Ability) 」、「其他特质 (Others) 」，简称「KSAOs」。

　　Part 3 常见的「工作分析」方法

　　1、观察法

　　工作分析人员到现场实地观察工作人员的实际操作，将工作的内容、方法、程序、和工作环境等信息记录，并归纳整理为适合使用的信息。观察法可分为三种形式，如下表所示：

　　2、问卷调查法

　　工作分析人员事先根据工作分析的目地、内容等，设计调查问卷由被调查者填写，再将问卷信息数据汇整分析，找出有代表性的回答，对相关职位进行描述的方法。此方法主要有两种型式：

　　(1) 顾问公司提供的标准化问卷

　　顾问公司提供业界的问卷、或依据多年经验自行发展出针对不同职位与职级的制式问卷，试图运用各种理论观点，协助客观盘点职能状况。

　　(2) 为特定目的或工作而设计的问卷

　　优点是较适合自己医院的需要，发展过程中能促使人资部门与主管提升「工作分析」能力，并能因应医院发展调整，在「招募甄选」、「教育训练」、「绩效考核」、「晋升发展」工作能作为很好的依据。

　　3、面谈法

　　分析人员按照拟订的访谈纲要，藉由面对面访谈取得资讯。访谈对象包括该职位任职者、主管、与该职位关系密切的人员等。面谈法的三种形式，如下表所示：

　　4、工作日志法

　　又称工作写实法，该职务员工以工作日志记录工作活动，从中获得有关职位工作信息。此法可以取得比较接近真实的答案，但必须平日就落实「工作日志」的制度。

　　5、关键事件法

　　工作分析人员将工作过程中影响工作绩效的关键事件与重要行为做详尽纪录，藉由搜集影响绩效的「最重要」或「最关键事件」，了解该事件发生的原因与背景、员工的处理方式与处置后之成果，运用收集信息对职位的特征和要求进行分析研究。

　　Part 4 结语

　　「工作分析」是一套复杂的技术，无论上述哪一种方法，均有其适用范围及优缺点。加上现今医院为追求营运效能与工作再设计，许多员工在工作岗位上并非只执行单一工作，造成工作分析执行上的困难。但工作分析的运用，经过多年发展已具有各种弹性的做法，在使用上应依据产业特性、医院组织规模、各职务的工作内容调整，才能善用此工具以达到预期效益。

　　作者: 联新国际管理学院 叶春坪

　　来源：Landseed联新国际管理学院