考核结果

　　第三十六条医院应当采用合理方法考核预算执行结果、成本控制目标实现和业务工作效率等情况，确定预算差异、分析差异原因、落实差异责任，做到职责到位、责任到人，并将预算绩效考核结果作为内部业务综合考核、资源配置、年度评比、内部收入分配的重要依据。

　　黄超吾老师解读

　　本条文有个突出的重点在『做到职责到位、责任到人』，这点在促进绩效落地是不可或缺的设计，对采用合理方法考核分析如下：

　　考核内含：包括预算执行结果、成本控制目标实现和业务工作效率等情况，其中成本控制目标除依第31条规定，财务分析有财政保障水平分析、医疗费用控制分析、盈余分析、收入费用结构分析、成本管理能力分析、偿债能力分析、资产运营能力分析、发展能力分析、工作效率分析等九种分析指标外。还有三级公立医院成本相关的绩效考核指标、及公立医院成本核算规范第五章诊次成本、第六章床日成本、第七章医疗服务项目成本、第八章病种成本、第九章DRG成本等成本指标和业务工作效率。

　　落实责任：绝大部分的医院绩效考核客观性指标KPI通常只分解到科室，科室以下到『人』的部分就是主观性的打分数考核，依此考核来发放绩效奖金称之为『二次发放』；医院绩效考核的目的其实主要是为了发放奖金，对绩效改善帮助不大，而且很多人会有『搭便车』的问题。

　　本条文规定要做到职责到位、责任到人；就是客观性的指标要能依职责分解到岗、到人，这就面临几个问题，一是医院的岗位职责或岗位说明书通常是相对模糊的，同一职称的工作内容也会不尽相同。二是工作流程高度交叉重迭，很难厘清责任。三是KPI分解的量度没有过去的经验值，科主任不知该怎么分配给下属。四是没有有效的绩效数据采集系统，可以高效、低成本、实时的收集到个人的数据(医生除外)。所以，要做到职责到位、责任到人，说的容易但执行上组织的整体配套不足，造成窒碍难行。

　　建议，绩效要保证公平、公正、公开的落地，产生实效，医院要大幅优化组织架构，重新规划科室任务与岗位职责，并保证科室的岗位说明书能做到岗与岗之间的职责『不重迭、不遗漏』，能100%衔接。这点其实不难，笔者曾辅导过江苏某中西医结合医院，达到这个标准。此时，才能将KPI依职责分解到岗到人，没有人可以『搭便车』，绩效奖金的发放更科学、客观、公平、更具激励性。

　　结果运用

　　本条文特别强调预算绩效考核结果的用途，从医院整体来看是资源不错置，从个体来看就是影响到年度的评比与奖金的分配，使贡献高的分配的多，符合公平原则。