每个门诊所处的发展阶段是不同的，对店长的要求也不尽相同，因此牙科老板如果想要招募店长，首先要给店长画像。

　　有什么具体的要求（比如工作经验、年龄、性别、学历、证书等），需要负责哪些事务，主管哪些方面，搞清楚什么样的人才匹配门诊目前的发展状态，这一点是很重要的。

　　01、店长的选拔方式

　　店长的选择，不管是外部招聘还是内部选拔，各有利弊。

　　外部人才可能会更加了解市场和行业状况，管理能力更强，但对门诊业务了解不足；内部选拔出来的店长对门店的忠诚度更高，也更加熟知门诊情况，能够快速进入状态，但职业化不够。

　　一般来说，如果内部有合适的人才，我们更加推荐内部选拔。

　　一方面是内部员工足够认同门诊的价值观，另一方面是建立这样一条晋升通道能够激发其他员工的工作积极性，可以很大程度提高组织效率。

　　当我们在门诊内部确定合适的人才之后（ 比如护士长），为了过渡刚开始接触新业务的生疏，可以先从店长助理做起，慢慢培养，填充其在管理方面的空缺，直到他能够独当一面，胜任店长一职。

　　这中间的定位转换一定要清晰明确，毕竟不是专业型管理人才，我们一定要给予对方恰当的成长空间。

　　当然，前台也是很好的店长人选，因为前台是客户进店的第一站，是最先接触和服务客户的岗位，对客户了解较深。

　　第一步可以将其提拔为前台长，进行前台管理，比如台内台外的服务协调、客户的分类、客户满意度的调查、大客户管理，必要时配合市场部开展营销活动等。

　　从局部的前台管理到最后整体的店面管理，需要的就是经验和知识的累积。

　　过渡阶段的工资方案设定要比原来高一些，比如原来的基本工资在 4000元左右，现在至少要高于4000元，升任正式的店长之后，就要按照店长薪资及绩效的标准来，试用期3～6个月过后，每月7000～8000元。

　　这个数值不是固定的，牙科老板可以对比当地的行业状况自己确定。

　　接下来是对店长的管理，不同阶段的岗位升迁，承担的责任是不一样的，当然得到的权力和利益也不同，也就是说权、责、利三者一定是相匹配的。

　　对于优秀的店长，我们可以将其纳为合伙人，成为利益和事业共同体，达到共赢。

　　02、店长选拔应看重哪些特性

　　对于店长的选择，牙科老板要学会从两个维度进行评判。

　　第一个维度是业务能力，主要包括工作经验、组织协调能力、与人沟通的能力、执行能力等硬实力。这一点是客观的，也是可视的，很容易判断出来。

　　第二个维度是态度及价值观，态度虽然不能直接转化为业绩，但却是提升组织效率的催化剂，良好的工作态度往往代表着自主提升的意识和惊人的学习力，而这两点正是很多人忽视但又极其关键的。

　　为什么要关注他的价值观呢? 因为一个人的价值观代表了他对人、事、物的认知、理解、判断及执择。

　　如果不能跟门诊的价值观保持一致，未来在为门诊做战略抉择和策略执行时，很容易带有强烈的主观色彩，不能站在行业的高度和门诊发展的角度来进行，这是要出大问题的。

　　另外，我们还可以看他的认知能力、学习能力、领悟能力、执行力及创新能力，当然这些能力都是可以慢慢培养和提高的。

　　03、店长一天的工作职责

　　这里我们主要写的是中小型口腔门诊店长的日常岗位职责：

　　第一，至少提前10分钟来到门诊，到门口迎接员工，以身作则，减少员工迟到现象。

　　第二，主持召开晨会，鼓舞士气，分享成功案例，发放奖励，重申当日目标，安排当日工作。关于晨会，早期可由店长主持，后面流程熟悉之后，大家可以轮流主持。

　　第三，晨会结束后，根据安排在规定时间内完成日常工作检查。比如9点检查卫生，检查客户表的上交情况等。

　　第四，督导候诊区茶点准备情况，重点客户或重大事件要提前沟通。

　　第五，协助前台工作，帮忙接诊及分诊。

　　第六，巡岗检查及工作督导。

　　第七，协调各部门工作，处理日常各项异常或者突发情况。

　　第八，运营数据整理及上报。

　　第九，召开夕会，主要内容是汇总业绩、分析流失病例并跟进讨论、讨论突发事件解决方案。

　　第十，在员工群里查看及反馈当日工作总结，提前准备明日晨会。

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　　店长的工作看似简单，却很琐碎忙碌，他在这个组织中起着协调把控的作用，不可或缺。优秀的店长是可以培养出来的，只要我们给予他足够的信任和支持。

　　04、店长成长记

　　优秀的店长对门诊的发展起着巨大的促进和推动作用。

　　因此，我们要把选拔的店长尽快培养起来，提升店长的运营和管理能力，比如产品运营能力、目标管理能力、人财物的管理能力等。那么，如何做呢？

　　店长能力的提升可以来自两个方面：一是自己管理经验的日积月累，经验真实实用，但成长较慢；二是通过向管理大咖学习开拓认知提升能力，直接购买别人的经验化为己用，效率高提升快。

　　来源：中齿资讯