案例背景：

　　一家处于快速发展阶段的民营综合性医院，医院在建院之初为了引进人才科主任都是给予固定20万年薪，平均每月按时支付。发展过程中，一些科室发展好，一些科室发展缓慢，发展快的科主任不平衡，过去工作量少，轻松拿到20万，现在工作量大多了，还是20万，而且发展好的科室与不好的科室都是20万，感觉不公平。

　　医院管理层也意识到了这个问题，要求把20万元年薪分成月度和年度两部分支付，并进行考核。但是这个方案遭到了所有科主任的反对，有的科主任甚至扬言走人，为此医院邀请专家重新设计了薪酬方案。

　　临床科主任薪酬构成：基础年薪+绩效年薪+风险年薪

　　年薪内容：按现行年薪标准，分割为基础年薪和风险年薪两部分。基础年限按月支付、风险年薪按年支付总额增加10%放在风险年薪中。

　　第一年：年薪总额的80%为基础年薪，按月发放，剩下的20%及新增加的10%为风险年薪，年底考核后发放。

　　第二年：年薪总额以上一年年薪和绩效工资之和为基数，70%为基础年薪，按月发放，30%为风险年薪，年底考核后发放。

　　第三年：以上一年年薪总额和绩效工资之和为基数，60%为基础年薪，按月发放，40%为风险年薪，年底考核后发放。

　　第四年：按第三年的年薪总额和绩效工资之和为基数，基础年薪、风险年薪各占50%，以后每年按此方式执行。

　　绩效工资标准：按科室核算收入（不含药品、高值耗材）的一定比例提取绩效工资。

　　第一年绩效工资提取比例

　　第二年及以后绩效工资提取比例：

　　上一年度业务量内的提取0.1%；

　　超过上年指标0-20%提取0.5%；

　　超过上年度指标20-30%提取1.0%；

　　超过上年指标30%以上提取1.5%。

　　方案测算：

　　新方案实施第一年，假如科室收入增长40%，第二年增长30%、第三年增长20%，第四年增长10%，科室收入增长放慢，科主任实际薪酬待遇同样增长，达到持续激励的作用。

　　来源：医疗人才引进