听到和看到很多的组织对现状不满，对业务增长乏力不满，想要做变革。

　　但是，真正在讨论具体做法时，领导又要求：

　　预算就是这些，不会增加；

　　人员也不能增加和随便替换，你要用好现有的团队；

　　资源嘛就是手头这些，你们要好好干，要变革，希望明年能够实现快速增长（此处没有说实现跨越式增长已经是很客气和很克制了）。

　　嗯，是的，这就是典型的领导要求：既要，又要，还要，还TM要。

　　这时候你脑子里可能会冒出一句话：“疯狂就是重复做同样的事情，却期望得到不同的结果“，这不是我说的，是爱因斯坦说的。如果要是我的话，我可能会加上另外两个字“愚蠢”。

　　同样的人，同样的思维方式，重复做同样的事情，还想要得到不同的结果，希望能够有很好的发展，有长期可持续的业务增长，不是疯狂，就是愚蠢。

　　不想去动组织，不去做OD（Organization Development组织发展），却想成功转型，去获得持续的增长，说得好听一些是做白日梦，说的难听一些，就是爱因斯坦说的“Insane”，是疯狂，是脑子坏掉了，或者是我说的“Stupid”，是愚蠢，是愚昧。

　　管理大师彼得德鲁克曾经说过：“文化可以把战略当早餐吃掉”，

　　这里的文化指的是组织文化，你也可以说是组织可以轻易的把战略当早餐吃掉。

　　为了想要得到不同的结果，就需要做OD进行组织变革。

　　OD的目的是改变组织认知，组织心智，组织文化，组织行为，组织能力，是让整个组织有整体的提升，去和你的目标相匹配。

　　OD不会自然发生，可以通过换人和换脑子来落地。

　　换人需要决心，还要能找到合适的人，新人来了还要能留得下，适应得了，干得好，这并不容易。

　　要想让新来的人能留下，能干好的前提是组织文化要发生改变，不然的话，“枪打空降兵”的游戏一启动，新人的存活率不会太高。

　　但是，组织文化的改变也是很大的挑战，这需要老大亲自去推动，老大都不愿意去改，让新来的空降兵去做，甚至是找个咨询公司去做，这种变革注定是要失败的。

　　换脑子比较难，比较麻烦，因为能够改变自己的是神，想要改变别人的是神经病。

　　成年人无法改变，只能影响，想要改变别人，就得做一个长期主义，有耐心，有爱心的神经病，你要不嫌烦，也不怕别人烦你。

　　OD不会很快发生，制订战略3-6个月就OK了，要想进行真正的组织变革并成功转型，没有2-3年是做不好的。

　　想要做变革，就得做OD，不做OD就是等死，乱做OD就是找死，变得太快就会夹生。