“我们正在探索‘互联网+护理服务’技术分级模式。”

　　院领导说，联盟正在探索根据不同机构的服务范围有针对性地培训护士，

　　按照技术难度和风险程度分别授权、分级服务，均衡各级机构护士的工作量，确保患者安全和服务质量。

　　一家医院要想长期稳定的发展，必须建立自己的生态系统。

　　一、建立稳定的病源群体

　　受制于疫情，公立医院日子并不好过！

　　病源少了；绩效差了；干劲弱了……现在公立医院收入在下降！

　　可各地不少医院仍乐衷于数量式的规模扩张，难道这些如雨后春笋涌现的各类新院区、新诊室、新实验室……

　　受制于疫情，公立医院日子并不好过！

　　病源少了；绩效差了；干劲弱了……现在公立医院收入在下降！

　　可各地不少医院仍乐衷于数量式的规模扩张，难道这些如雨后春笋涌现的各类新院区、新诊室、新实验室……

　　表面看起来是由新冠肺炎疫情直接催生，而且很多都是“硬指标”。

　　但医院大规模基建、买设备的钱，除了财政拨款，还有大量借贷，建成之后，医院能不能收回成本呢？

　　2021年前11个月，各级医院四分之一床位空置，使用率比2019年同期低了近10个百分点。

　　这意味着医院的利润率更低、亏损风险更大。

　　在这个变革转型的后危机时代，比问题本身更可怕的是：许多医院管理者不知道问题在哪里？

　　疫情之下，感冒、腹泻、车祸等就诊需求，因外出减少、防护升级而减少。

　　零星暴发的本土疫情，也会让医院的门诊和手术难以正常开展，这是反映医院经营情况的两个重要指标。

　　后疫情时代，考验着许多医疗机构生存发展能力！

　　各地许多医院领导都是焦虑不安……病源是医院的根本所在，病源意味着医院现金流的大小，意味着医院可支配收入的多寡，

　　可以说病源越稳定，医院发展越稳定，病源越大医院发展越快， 而医院病源的大小，往往都是由医院的服务质量、医疗质量和医院品牌口碑等因素决定的……

　　前段时间，为了召回患者，上海的大医院拼了！

　　受制于疫情，营收下滑，上海最知名的两家公立三甲医院，都连续安排了一个多月的周末义诊，挂号费全免，公立医院都这么拼了！

　　上海大公立医院的危机感很重，很多综合医院的体量很大，需要吸纳很多病人，再加上医院近几年的扩张，就更缺病人和医生了……

　　作为原国家卫生部《医院领导决策参考》咨询专家，我讲授的医院高质量发展实战课程，颇受社会各界欢迎和好评。

　　说起来，实战培训的目的，就是要让医院掌握新时代高质量发展的核心套路，掌握把握患者思想导向患者研究洞察工具；掌握行业品牌战略决策和营销战略决策思维方式。

　　为此，从以下六个角度全面展开的内容就非常有针对性：

　　1、改进医院运营效率，即更快、更省、更好的正确行事；

　　2、提高医院有效运营角度，即做正确的事情；

　　3、达成客户锁定角度，即创建鼓励回头客的机制；

　　4、实现客户效率角度，即让客户尽可能简单地得到服务；

　　5、创造有效客户角度，即客户找到真正满足需求的体验服务；

　　6、提升客户参与角度，即基于客户体验的参与和创新。

　　今天的医院管理者，一定是赢在学习，胜在改变！

　　医疗行业是一个特殊的服务行业，其特殊性体现为技术含量高、人文含量高。

　　也就是说，医疗是一个高技术、高风险、高奉献、高情感的服务行业。

　　比如社会办医，病源从哪来？

　　病源的第一个增量，来自公立医院转移出来的客源。

　　病源的第二个增量，来自于医疗服务可及性提升后，更好、更快、解决居民的常见病需求。

　　社会办医的市场增量的第三个来源，是针对中高端人群的个性化医疗服务。

　　病源是医院的根本所在，病源意味着医院现金流的大小，意味着医院可支配收入的多寡，可以说病源越稳定，医院发展越稳定，病源越大医院发展越快，

　　而医院病源的大小往往都是由医院的服务质量、医疗质量和医院品牌口碑等因素决定的。

　　医院经营出现问题，很大一部分问题都出在病源上，所以医院要想扩大或者稳定医院的病源，往往只要坚实的提高医院自身的医疗质量，并在此基础上提高医院的服务质量形成医院自己良好的口碑。

　　病源的稳定才是医院生态系统建立的基础。

　　二、打造高绩效品牌文化

　　在当前激烈的市场竞争形势下，文化管理已经取代了变革管理，并且已经成为医院重要的核心竞争力。

　　因此，必须善于将医院文化与医院绩效融合，建立起符合市场需求和医院要求的高绩效医院文化系统。

　　而高绩效文化的医院必然能够顺利渡过寒冬，成长为卓越的行业领导者。

　　所谓高绩效文化，其核心价值观必然是围绕追求优秀绩效的，例如IBM的力争取胜、华为的追求完美；而文化的其他价值判断，如什么样的员工是优秀员工、什么样行为应当被奖励等，也必然围绕追求高绩效来展开。

　　相应的，医院的薪酬制度、员工招聘、晋升等也会以高绩效为导向进行设计。

　　所以，概括一句话，高绩效文化就是强烈追求优异绩效、强烈渴望胜利的文化。

　　在这样的文化中，员工会自动自发的设法提高个人能力以提升绩效，组织会依据绩效对员工进行评价，员工的薪酬、奖励、晋升均依据绩效而非领导者的主观判断。

　　当高绩效文化成为医院内的共识时，其他不和谐的声音就会被消除，医院的组织结构调整、流程优化等变革就会成为顺理成章的事情，从而避免不必要的阻力。

　　中国公立医院们普遍下盘不稳，原先灰色空间利益又被压缩，加之疫情影响，可以说是面临着一场前所未有的转型阵痛，熬过去就能活下去，熬不下去的就只能被时代抛弃了。

　　著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构创始人于斐老师应邀在北京大学实战讲课时指出，医院提升竞争力文化，既是医院的核心灵魂也是医院的本质特征，是基于医院领导人推崇和执行的管理方式下而产生的团队绩效。

　　它的三个起源因素是——社会经济文化发展（定性）、医院高层管理人员自身（定位）和管理层执行的管理方式（定量）。