医院管理者，光凭过去的经验和套路不管用了，需要来一场思维方式上的认知革命！

　　这个时代，正在犒赏那些精准学习的人！

　　优秀的医院文化一定是从初创期过渡到规则，从规则到绩效，绩效到创新，最后有远景导向。

　　因此说医院文化形成的核心是认同和共享。

　　没有认同的文化就没有价值，而认同的关键是员工、客户和社会的参与和共享。

　　我们相信医院文化管理是一种最高境界的管理，一切物质及业绩，都是在文化的指导、推动、渗透和熏陶下出现的。

　　由此，医院的高绩效经营之道为：

　　1、医院运营的核心是人才与绩效；

　　2、绩效的核心是文化与机制；

　　3、文化的核心是利他共赢；

　　4、机制的核心是系统运行与激励；

　　5、绩效的目的是战略绩效提升、持续达成目标；

　　6、绩效的基础是目标管理；

　　7、绩效的根本是盘活人才；

　　8、绩效的语言是数据与标准。

　　尤其是科室主任，要善于将医院文化与科室高绩效融合，建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。

　　科室高绩效文化系统，有两个主要组成部分：

　　一是创造愿景和目标；

　　二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。

　　医院科室管理成功与失败的区别在于：

　　一是在多大程度上，发挥了人的最大能力、天赋和对医院科室发展战略的认同、共识；

　　二是如何帮助员工找到共同的奋斗目标和对待工作的价值观； 如何在外部环境和医院内部条件的变化中保持目标的一致性。

　　一句话，要靠医院文化与科室群体共识来实现。

　　什么是绩效管理？

　　绩效管理就是对员工、团队或部门的行为以及结果进行计划、评估及改善的管理过程。

　　实际上它超越了传统意义上的绩效评估的概念，绩效评价只是绩效管理的一个重要部分，绩效评价将与绩效目标的设定、绩效辅导、绩效反馈和应用一起构成医院绩效管理的全过程。

　　传统的绩效评估办法有时会是主观的，凭印象和武断的，难于对员工的行为和结果有全面而客观的评价。

　　其中受人为因素的影响较大，而且各种评估是事后的结论，常常反馈不够及时，难于引导职工及时地调整、改进自己的行为。

　　而绩效管理是一种提高员工的绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断获得成功的管理思想，是具有战略意义的整合的管理方法。

　　通过绩效管理，可以帮助医院组织实现其绩效的持续发展，促进形成以绩效为导向的组织文化。

　　我们来看看复旦大学附属中山医院的做法：

　　一个好的医院绩效管理，能让所有的无序的管理系统化。

　　复旦大学附属中山医院，以创新、平台、学科和人才四大战略为指导，打造创新引领高地、医疗技术高地、学科建设高地、人才集聚高地、教学培训高地……

　　（1）在每位职工心中洒满阳光

　　2021年12月29日，为表彰医务工作者的“仁心、爱心、细心、热心和贴心”，复旦大学附属中山医院在年度精神文明建设总结会上颁发了该院首届“五心”系列奖项，奖励那些以温馨、便捷、优质的服务赢得患者和同行广泛赞誉的先进个人和集体。

　　目的就是激励医务人员拾忆从医初心，在自己的岗位上更好地为患者服务。

　　于细节中传递无声的温暖是医院服务病人的理念，也是医院管理者们着力营造的管理文化。

　　复旦大学附属中山医院的文化，在1931年1月17日“上海中山医院发起人会议”中已初染底色——弘扬孙中山先生救国救民之精神。

　　“一切为了病人”的精神，穿越历史长河，在每一代中山人身上传承。

　　（2）文体社团欣欣向荣

　　在中山医院大家庭中，语言艺术剧社、时装队、足球队、篮球队、羽毛球队等各类文体社团欣欣向荣，员工的精神文化需求被充分重视和满足。

　　其中，作为上海市卫生系统文化基地的两个社团——语言艺术剧社和时装队出类拔萃。语言艺术剧社以小品、短剧等形式开展科普；时装队里，每个队员都可以尽情绽放优雅。

　　医院每月都会举办一次文化讲座，邀请各领域自身专家分享戏剧、舞蹈、花艺、茶道等主题内容，帮助员工陶冶情操、拓展思维、启发智慧，在工作之余保持创新活力，不断发掘自身潜能。

　　医院每月都会举办一次文化讲座，邀请各领域自身专家分享戏剧、舞蹈、花艺、茶道等主题内容，帮助员工陶冶情操、拓展思维、启发智慧，在工作之余保持创新活力，不断发掘自身潜能。

　　（3）托管班免除职工后顾之忧

　　很多医护人员因为工作繁忙，顾不上照顾家人。

　　尤其是寒暑假期间，不少医护人员面临子女无人照看的困难。

　　早在30年前，中山医院便办起了寒暑托班，让职工再也不用担心孩子放假无人照管，丰富多彩的课外活动让孩子们的假期生活非常充实。

　　2016年，医院还办起了晚托班，让放学早的职工子女可以在晚托班里做作业、玩游戏，等待父母下班一起回家。

　　“医院对员工的要求很高，给员工提供的服务也应更多元，这样才能让医院对员工的要求和员工对医院的需求达成平衡。”

　　这是医院领导班子多年来的共识。

　　中山医院工会每年都通过各部门工会对职工患大病及家庭困难情况进行排摸和梳理，建立病困职工档案，并不断修订和完善《中山医院解困基金管理条例》、《中山医院互助基金管理条例》等制度，让每一个需要帮助的员工都得到医院的关怀。

　　（4）朗读室打造心灵家园

　　工作中遇到的医患矛盾是医院职工心理压力的普遍性来源，可并非所有医护人员都掌握自我心理调适的知识和技能。

　　自2009年起，中山医院心理医学科医生联合医务处及工会等职能部门，共同启动了“巴林特小组”，以话题讨论、情景扮演等形式，运用精神分析的方法，帮助医护人员解决医患关系中的困惑，疏解职业压力。

　　小组秉持着保护原则和保密原则，即避免人身攻击、不对外传播讨论内容，使参与者能毫无顾忌地真情流露，排遣心头顾虑，促进各部门之间深入交流，互相支持。

　　迄今为止，“巴林特小组”已开展百余场活动，参与人员从临床医生扩大至护士、医技人员、行政人员、后勤人员等。