什么样的薪资，才能让民营医院留住人才？

　　这3大科室成为民营最高薪科室

　　民营医院哪几个科室薪酬最高？

　　近日，“丁香园”发布了一篇有关医疗机构各科室薪资排行的榜单。

　　榜单引用了疫情前2019 年国家统计局的数据，从“哪个科室的收入相对较高”、“哪家科室奖金强”、“哪些因素正在影响医务人员收入”3个方面，对民营医院和公立医院的薪资情况进行了分析。

　　其中，关于民营医院，榜单总结出以下几点：

　　一、民营医院的收入高于公立医院。

　　2019 年全国医疗行业公立医院的平均月薪为 8623 元，民营医院的平均月薪为 16817 元。民营医院的收入高于公立医院。

　　二、美容科、口腔科、妇产科是民营医院最高薪的科室。

　　民营医院中收入最高的科室为美容科，平均月薪达到了 30000 元。

　　其次为口腔科与妇产科，分别为 25000 元和 23000 元。且公立医院也是以妇产科为代表的临床科室的平均工资相对较高，平均月薪资14100元。

　　收入较低的科室为骨科、外科和内科等。

　　三、民营医院奖金最高的科室是美容科。

　　民营医院中的美容科仍然是收入较高的科室，平均奖金高达 20000 元。其次为口腔科和妇产科，平均奖金分别达到 18000 元和 15000 元。同时，医学检验科、内科和外科等科室的奖金相对较低。

　　四、民营医院薪资受职称和学历的影响更大。

　　医院等级、所在城市的等级、医生的职称和学历都会影响医生拿到手的工资薪酬。

　　不论是民营医院，还是公立医院，都是医院等级越高，医生的薪酬越高。且一线城市薪资高于二三线城市。

　　但民营医院中，拥有高级职称和学历的医生薪酬相对较高，主任医生平均月薪高达 48000 元。

　　根据上述结论逆向思考，或许可以说明，民营医疗行业的人才争夺情况更加激烈，致使民营医院愿意支付更高的薪酬去留住人才。

　　公立医院的留人优势，一是在于有编制，能对医疗人才形成更大的吸引：大多数人对医院编制的印象就是稳定、福利好（有季度奖，年终奖）；二是在于医疗团队培养模式成熟，有比较清晰的晋升体系，有更多学习机遇，既能提升自己，也能结交人脉。

　　民营医院想要与此竞争，在提供晋升机遇、研究空间、学习培训外，高薪聘请高学历、高职称人才就是最直接的手段。

　　而美容科、口腔科、妇产科，这些科室成为了民营医院最高薪的科室，而不像公立医院那样，除了妇产科外，高薪科室名列前茅的是神经内科、消化内科。

　　一方面是出于民营医院的自身定位，提供非医保限制的诊疗服务，或是与公立医院错位发展，强化公立医院弱势专科，更容易在区域内形成竞争力，吸引更多病源；医美、口腔、妇产消费性质更强，经历了数十年发展，已经形成了比较完善的产业链，能以较低的成本，为医院带来更高的营收。

　　另一方面，正是因为医美、口腔、妇产是民营医疗行业的热门赛道，同行人才竞争也更加激烈。民营医院需要名医“坐镇”，也需要青年人才流入带来新的血液，更需要更多从业多年、经验丰富的骨干人才，改变行业“两头大、中间小”的用人格局。

　　从某些角度来看，民营医院的薪资情况，也能映射出整个民营医疗行业的普遍状况。

　　什么样的薪资

　　才能留住医疗人才？

　　2022年有调查显示，34%医生有离职打算，其中16%表示0-2年内计划离职，18%医生表示3-5年内离职。

　　离职后的去向，主要集中在公立医院、自由职业、私立医院，少部分希望跳槽至科技公司。

　　医疗人才的变动和流失，已经成为了全社会都在关注的话题。

　　也许是一个有些偏颇的观点，笔者认为，留住人才，“公平”在医院管理中比基础薪酬高低更重要。民营医院需要公平合理地“衡量”医师劳动价值。

　　主任工作量低，却只按职称匹配高薪资；工作量巨大的住院医师，和工作量小的住院医师拿着差不多的薪资；亦或是同工不同酬……不合理的薪酬制度，注定打击员工工作积极性，甚至会影响到医院盈亏。

　　医院绩效分配过程中尽可能要把医生的工作产出客观量化，对超出额定工作量，患者满意度高的进行奖励。

　　待遇分配、职务晋升、职称评聘、先进评选……该有的都不能少。医院绩效分配管理的目标，不仅是激励医务人员自发地提高工作积极性，更是要实现医务人员个人利益和医院整体效益的协调统一。

　　不过，医疗人才选择一家医院，也不单纯只看薪资。大部分人才的离职都和直接领导有关，沟通不畅、没法适应团队、得不到关心、工作内容与职业规划不符，都是有可能成为促成离职的最后一根稻草。

　　此外，医院和医生是互相选择的。医院的品牌、文化也是影响医生荣誉感和认同感的重要因素。可以在一家口碑好、高质量、高效率、高性价比，且人性化的医院工作，员工对工作的满意度也会维持在一个较高的水平。

　　来源：民营院长俱乐部