昨晚看微信朋友圈，忽然刷到以前旗下一家医院的一位核心专家离开原医院的信息，心头顿时一紧。

　　这家医院位于邻省某市的一个区，经过十多年的努力，已经打造成本区的医疗中心。这家医院的成功，也是我二十多年社会办医职业生涯一张最为耀眼的名片之一。医院在行业内小有名气，在当地百姓中更是具有很好口碑。医院是以骨科作为特色专科来建设的，骨科在当地（本市）具有良好的影响力，服务甚至辐射到周边市县。同时，骨科也带动了整个医院的全面发展。

　　开头所说的这位专家，便是医院骨科的核心专家和学科带头人。这位专家一走，一是势必给医院骨科业务和技术带来重大损失，二是势必给员工情绪和社会声誉造成很大负面影响。

　　说实话，这家医院能有今天，我是煞费苦心的，从医院建设与发展定位，再到核心专家的邀聘。尤其这位专家，我是用整整三年的“蹲守”，在第一位开局专家的支持之下，才最终把他请到旗下。于是，因为他的加盟，医院骨科得到第二次跨越式发展——一个创伤、关节、脊柱三科分设的架构也基本完成。

　　原来旗下所有的医院，都如我的子女，且都优秀。自己无能，无力抚养，以各种方式交给了别人，我本无遗憾。无论如何，我真心希望他们好，生存、发展得更好，这样，百姓满意，政府满意，员工满意，我自然高兴，因为这是我此生最大的贡献，至于归属谁，真的不重要。

　　所以，一看到这样的信息，我确实有点紧张的，那是一种自己孩子似乎要遭遇危险式的紧张。思来想去，我还是与院长通了电话。

　　“这里所有医院都在减薪降本，我院一样。当地社会办医已经进入一个重新洗牌的关键阶段，很多医院在做一些'破釜沉舟'式的动作，包括无底线挖人”。院长这样与我说。

　　确实，这几年，社会办医进入了一个空前艰难的阶段，求生已成为很多医院的首选。

　　他把这位专家离职的情况也详细与我说了，也谈到了很多让我更为紧张的一些情况。我除了遗憾和担心，已别无他法。基于行业大环境、地方小环境，结合他与我介绍的一些情况，我与这位院长详细分析了医院目前可能已经进入一个发展的关键性节点。这是基于专业的敏感性做出的判断。我也说了一些看法和建议，也希望他能做些什么，以不至于医院进入下坡的转折。

　　通话持续了50分钟。我大概表达了以下这么些意思。

　　老板要有心胸与肚量。坦白说，这位专家是一位很有个性、性情乖张、桀骜不驯、不会买任何人账的人，尤其对上级和老板。因为管理上的事，以及先前医院和集团对他利益的一些损害，不服管理、甚至公开及当面骂我和院长，但我始终包容和忍让，也一直压劝着院长——只要他技术好、业务精、病人信、工作勤。我认为，医院最终是靠专家的，老板、院长、专家，互相成就。只要他工作勤奋、患者好评，能够给你带来病人、带来效益，我们受点气甚至屈辱，又何妨。这是我一直的理念。我与院长说，即便这次专家离开了，在医院里也不要多说专家的不是，反而要多说些好话，要自我检讨，与这位专家还要保持联系。山水常转，江湖也许还会再见，医院的门要为他一直开着。院长也以为然。

　　老板不要金钱至上。减薪降本，可能是现阶段行业常态。但也要因人、因时，灵活处理，不要总是以资本的嗜血本性指挥一切。减薪也是要看看医院的实际情况，一是在周边一些医院反而在高薪挖人、或有其他特殊不利情形时，是否可以暂时缓一缓？毕竟，人员稳定是医院的根本，而只重眼前不重长远，本来就是医疗行业的大忌；减薪更不能一刀切，对一些核心专家，一定要按特例处理，一切以留住人、用好人为前提，不要总是以“规范化”管理为说辞。核心专家毕竟是医院的定海神针，关乎医院大局。老板和管理者你应该知道其价值，更知道要招到这样的人的难度，你就不应该就这样轻易放走甚至“赶走”。想到当时延聘这些专家的辛苦与艰难，我真的有点无语。我与院长说，作为院长，你要审时度势、给老板做出建议，不要出现第二个意外。

　　老板最好能有些温度。优秀的企业，都讲感情，这也是企业文化。我认为，作为一个管理者，很多时候，情商比智商更重要。冷冰冰并不是现代企业管理的标签，除了机器人，AI也懂得讲感情。再大的企业，再大的企业家，也都不会远离员工，尤其一些核心骨干，包括管理骨干、业务骨干。很多时候，情义比金钱更好使。我认为，老板对员工，除了待遇，真诚的关心，可能会让医院环境变得温暖、员工心情变得舒畅、工作效率变得更好、医院向心力变得更大。院长也需要代为老板给员工关心和温暖，我说。

　　一家医院要做成，那真的要吃尽千辛万苦、想尽千方百计，做好方方面面的事情才行。学科定位、专家聘请、经营管理、外联公关、依法守法，等等，即使都做好了，还需要时间，5年、甚至十年、几十年。但，一家医院要做败，可能也就一件事、几个月，就能实现。社会办医行业，本已哀鸿一片。

　　真心祝愿这位专家朋友履新顺利，也为我多年来给您带来的不快诚挚致歉！

　　真心希望这家医院在新一轮行业洗牌中能够稳住并继续前行，我也才可以继续有对外炫耀的资本！