概述：管理核心从管控转向赋能。本文分享三个实战动作：用“情境式授权”精准放权，以“案例复盘会”替代批评，借“员工技能图谱”实现人才流动。旨在打造能自驱动的敏捷团队，让管理者从救火员变为点火者。

　　干了二十多年医院管理，我最大的一个感悟是：以前咱们是“管人”，现在得学会“经营人”。这可不是玩文字游戏，而是思维和方法的彻底转变。光靠制度压着、考核逼着，队伍带不出精气神，更出不了战斗力。

　　今天就跟各位聊聊，我怎么用三个小动作，试着把科室团队“激活”。

　　第一个动作：把“授权”变成“情境式授权”

　　授权这词都说烂了，但很多院长一放就乱，一收就死。问题出在“一刀切”。

　　我们现在搞的是“情境式授权”。简单说，就是看菜下饭，看人授权。我跟各科室主任一起，把日常工作和突发情况分成“绿、黄、红”三个区。

　　“绿灯区”是常规业务，比如药品请领、排班调整，护士长或主治医完全自主决定，事后备案就行，我不问过程。

　　“黄灯区”是潜在风险，比如选择新的耗材供应商，需要科室集体论证，报一份简单的利弊分析给我备案，即可执行。

　　“红灯区”是重大决策，比如开展新项目、超预算支出，必须打报告，我们一起上会定。

　　这么一来，权责清晰了。员工在绿灯区里有了当家作主的感觉，积极性一下就上来了。而我，也从批条子的琐事里解脱出来，更能聚焦战略上的“红灯区”大事。

　　第二个动作：用“案例复盘会”替代“批评会”

　　医疗行业难免有疏漏。以前出了问题，往往是开批评会，追究责任，结果就是大家拼命遮掩，怕担责。

　　现在我们改开“案例复盘会”。核心原则：对事不对人，只复盘流程，不追究个人。

　　比如，最近一次患者投诉，关于术后沟通不到位。复盘会上，我们不是批评主治医生，而是把整个流程拉出来看：术后宣教单内容是否清晰？护士交班时是否确认患者已理解？医生查房时是否再次强调了注意事项？

　　一圈盘下来，发现是流程断了，不是某个人坏了。于是我们一起优化了“术后沟通SOP”，加入了护士确认签字环节。这样，既解决了真问题，又保护了员工的心理安全，让大家敢于暴露问题，而不是隐瞒问题。

　　第三个动作：画一张“员工技能图谱”，打破科室墙

　　人才是医院最宝贵的资产，但以前都困在科室里，流动不起来。

　　我们今年开始画一张“全院员工技能图谱”。不光记下医生的专业，还把每个人的“隐藏技能”挖出来：比如，哪位医生PPT做得特别棒，哪个护士有心理咨询师证，哪位行政是新媒体运营高手。

　　这张图有什么用？当医院要开展一项新服务，比如做患者健康教育短视频，我不用从外面找，直接从图里拉一支“虚拟项目组”：神经内科张医生负责内容把关，行政小李负责拍摄剪辑，有心理咨询资质的护士小王出镜主讲。

　　项目做完，团队解散，各回各家。这样，员工的价值得到了最大化发挥，获得了全新的成就感，医院也以极低的成本，获得了跨界创新的人才支持。

　　总之，管理不是把人管住，而是把人点亮。从“管控”到“赋能”，这三个小动作或许能给您带来一点新思路。

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