在近日召开的第三届中国县市医院论坛大会上，许多县医院院长对人才匮乏、流失造成其综合实力消减深感担忧。县级医院综合改革是今年医改重头戏，是为了加强基层龙头的综合实力，在分级诊疗中发挥前沿堡垒作用，真正为“90%”目标把关，然而，现实中县级医院能发挥职能定位作用么？基层县级医院人才流失匮乏主要原因是啥？怎样能够杜绝或缓解呢？


　　待遇低，条件差，无吸引力，留不住人。


　　业内人士均知，人才流失、匮乏与薪酬分配一样是目前基层医改难点与重点工作，两者实际上也有一定的内在联系。医院的收入来源是政府补助、药品销售和医疗服务，但由于医疗管理体制制约，药品零加价销售后，许多基层医院却得不到（不足）本应由政府补助的“差价损失”,作为“子公司”的县级医院也无话可说。豫北一县政府的补助只有划定配额的五分之一，加上人员经费，不到医院全员工资的15%.这对技术高、有经验的骨干医师来说，抛开职业道德约束采取过度医疗来补充，其收入应该能够保证生活，但对于年轻大学毕业生（尤其是临床医生），收入可想而知，因此这样的县级医院对许多人才来讲，没有吸引力，即便是在岗，也会为以后的生活另找出路而离开基层县级医院。


　　编制“收紧”,传统意识制约，大学生另择他乡。


　　公立医院是事业编制，国家已出台政策收缩并逐渐解除其，自然有它一定的道理，但由于相应的政策配合不力，加上传统的思想就业意识，许多农村大学本科毕业生不愿到不在编织的县级医院工作，他们顾虑县级医院财力有限，没有“正规”手续，不能享受“五险一金”,于是原有的“跳出农村”成大业的旧念，让他们另择他乡。没有足的引力，就不能招聘到大学毕业生充实技术力量。原阳县是省级贫困县，县医院10年仅招聘了4名本科生。


　　政策漏洞，对人才流失无法治理。


　　县级医院人才管理是社保人事部门存档医院用人，但这仅对水平一般的技术人员有约束力，而对高职称技术人员因缺乏具体的治理措施，难以控制其无序流动。原阳县医院投资数万元在国家及省部级医院培养泌尿、儿科、胸科及医技骨干人员数十名，但学成归来有三分之一离去，新业务没开展，高精医疗设备“冬眠”,但进修培养的高级职称人员，持证在民营私立医院高薪上岗，而医院与县社保人事部门均只能对其档案发呆，至今没有处理，更谈不上“召回”,给医院带来损失，也给继续培养带来担忧。


　　针对以上原因，笔者认为，制止或解决基层县级医院的人才匮乏与流失，有效留住人才，就必需多部门合作，出台具体的政策措施，用利好环境来吸引优秀人才落户基层，解除缓解基层人才匮乏现象，完善措施，预防制约骨干人才的不合理流动，保证基层医院有足够的综合实力在分级诊疗中发挥作用。


　　一、政府医院一同为吸引优秀人才安家落户营造宽松适宜和优质的工作环境，政府积极推进养老等社保社会化，尽快建立适应医疗行业特点的薪酬制度，同时足额及时支付医院应该的补助资金，不拖欠，不减量，还要加快医疗服务价格结构调整，根据自身财力加大对县级医院的扶持力度，让医院增加提高发展活力，用优厚的生活条件环境来吸引优秀人才应聘就职。福建三明市探索医生年薪制，其薪酬是社会平均工资的3-5倍，医生最高年薪达30万元，除了政府合理调整医疗服务价格，还保证相关补贴补助的足额及时到位，有力地调动了医生的积极性，吸引优秀人才落户和保留人才坚守岗位。


　　二、建立完善的管理制度，制定严格的管理措施，出台相应的奖惩办法，保证人才培养达到目的。比如医院与新培人员签订培养返岗合同，违约者除在个人的考核晋升等给予一定限制，考虑走法律渠道，打消部分人员的违约心理，保证医院投资培养达到预期目的。


　　三、国家要完善相应的医疗执业管理制度，任何医疗机构不能随意接受公立医院任意离岗的人才上岗，对单持职称证件应聘的非退休多点执业医师，必需出具单位同意书、卫生行政部门执业范围范畴意见或自身职业档案，以此改变县级医院人才失控状况；这就要求政府、社保人事、卫生行政及医疗单位各尽职责，共同为基层医疗人才搭建有利合法的服务平台，既支持他们在合理范围范畴内执业服务，获取高额报酬，又严格控制优质医疗资源的无序流失，使有限的资源合理布局并发挥作用，缓解地域“看病难看病贵”.