一 医院人才资源和资本整合为人才资本的企业家经济学智慧
成功地办一家医院和办一家成功的医院要求出资人和职业院长具有企业家智慧。不可否认,资本和人才是成功地办一家医院和办一家成功的医院的基本条件。 20世纪人类社会历史发展提供的一个基本事实是,以资本为标志的社会财富和以人才为标志的知识总量实现了乘数扩大和增长。现在的问题之一是,这种扩大与增长是不是能够同一个具体的医院生存和发展构成必然的正相关关系?问题之二是,为什么即使在社会财富和知识迅速扩大和增长的前提下,医院仍然会有成功和失败的区分?有人认为,市场经济条件下,资本和人才仅仅是医院竞争胜出的必要条件,并非充分条件。资本和人才能够作为基本要素在医院中整合,不论其整合的结构方式还是整合方式的选择和评价都要取决于企业家智慧。
什么是企业家智慧呢?企业家智慧真实含义就是:在降低资本和人才的获取成本的情况下提高对它的社会占有份额,也就是以尽可能小的代价,得到最大的满足程度。“以最小求最大”的经济学概括是成功地办一家医院和办一家成功的医院的企业家智慧的体现。一个有智慧的企业家在市场竞争中不一定能保证胜出,但是一个缺乏智慧的企业家的落败是不容置疑的。企业家的智慧集中体现在资本、人才及其整合结构方式三个方面:以少量的投入控制大规模的资本;用投资加盟的方法而不仅仅是雇佣招聘的方法,积聚一批优秀人才;在资源占有相等的情况下,通过合理的结构整合实现竞争胜出等等,这就是企业家智慧之所在。
二 解放医院人才资源,实质就是加速医院人才的资本化
人才的深层次解放,让所有人才政治充分民主、人格充分独立、能量充分释放、价值充分体现、经济充分富有,成为当前亟待解决的重大课题。解决这一问题的首要关键在于准确把握解放人才的内涵与实质。我们今天所倡导的解放人才,实质就是加速人才资本化。着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长、合理作用的良好氛围,进一步冲破束缚人才的种种弊端,加快人才资源向人才资本转变,培育和形成促进人才进入市场创新创业的体制机制,以人才资源的市场化配置使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间,真正做到人尽其才、才尽其用,实现人才资本的增值。
什么是人才资本与人才资本化。人才资本是指体现在人才本身和社会经济效益上,以人才的数量、质量和知识水平、创新能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的价值,具有生产性、稀缺性、可变性、功利性及增值无限性等特质。经济学意义上的人才资本是对人力资源进行开发性投资形成的可带来财富增值的资本形式。就是要以能力和本领的建设为核心,以解放人才为主旨,除旧布新,创新发展,加速人才资源向人才资本转变,实现人才资源配置最优化,人才资本效益最大化,使一切创造社会财富的源泉充分涌流。
三 医院人才资源向人才资本转化的问题探索
第一,人才问题:
★人才识别;
识别人才是人才资源向人力资本转化的基础。医疗卫生行业是一个比较特殊的服务行业,因为它所面对的是一个特殊的群体,是患有疾病需要救治的病人,是有血肉有感情有生命的人,他们同样有自己的尊严,有自己的人格。如果所选之人才综合素质不高,不讲医德,技术水平差,不尊重病人,动辄训斥病人,甚至借为病人治病之机向病人要这要那,吃请受礼,开“搭车药”,做“搭车检查”,“搭车输血”,为一已之私利而置病人和医院的利益于不顾,这种不讲医德损人利已的行为不但会破坏医院的良好风气,而且会造成恶劣的社会影响,有损于医院的社会形象。作为行管后勤人员,不能树立为临床一线工作服务的思想,在工作中以个人、以所在科室的利益为中心,工作中讲条件、讲困难而不讲大局和奉献,也就很难为临床一线的工作提供强有力的保证。所以医院要通过严格而科学的机制引进、选拔那些德才兼备、综合素质高的人才进入医院工作,同时加大对现有工作人员的教育培训力度。各项工作才容易开展,医院也就能得到快速发展。
★人才培训;
针对医院人才质量不高的状况,制定实施人才培养战略。当前,医疗人才结构中存在学历层次不高、中高层次人才不多、创新能力不强等问题。改善人才结构,必须加大人才培养力度,建成广覆盖、多层次、开放式的人才培养体系,以提高人才质量。在培养对象上,把尚处在成长期的各类人员、现有人才资源纳入统一的人才培训规划。对未成年人,通过强化基础教育和职业技术教育,使这些“潜人才”成为人才后备资源和具有初中级专业技术水准的“显人才”。对现有人才,除鼓励继续学习和终身学习外,更要注重知识更新教育和学习、创新、信息技术应用能力的培养,开发人才潜力,使低层次人才向高层次人才转变。对一般劳动力,强化劳动技能培训,使其向高素质劳动力转变。在培养目标上,区别不同类别和层次人才,因人制宜。对党政领导人才,着力在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性修养上下功夫,使之具备先进的经济思想和经营理念。对医院经营管理人才,着力建立市场化、外向型培养机制,提高他们驾驭市场、参与竞争的能力。对卫生专业技术人才,要着力提高他们的科研、学术水平,培养一批在全国、全省具有领先水平的专家、学者和学科带头人。在培养方式上,着力创新,坚持把理论培训与实践锻炼、院内培养与赴外培训、定向培训与职业教育等方式有机结合起来,集中时间、精力、人员,以短、平、快方式大规模培训人才。
★人才投入:
针对目前对医院人才投入不足的状况,医院要制定实施人才投资战略。要加大对人才的投资力度,建立政府、医院、社会多元化的人才投资机制,解决医院人才工作投资偏少的问题。充分发挥政府在人才投资上的导向作用,建议设立人才开发基金,加大财政在人才培养、人才引进、人才创业等方面的投入力度;突出医院在人才投资上的主体地位,积极运用经济手段和必要的行政手段,引导和推动医院加大人才投资和科技投入,发挥医院的投资主体作用;调动和发挥社会各方面对人才培养投入和科技投入的积极性,进一步建立和完善高科技风险投资机制,为高新技术的发展提供资金支持。形成以政府拨款为引导、医院投入为主体、社会各界和个人捐助为补充的多元化投资机制,为吸引、留住和用好人才提供可靠的资金保证。
★人才竞争
经济的竞争,实质是人才的竞争。入世后,人才竞争已从“远距离竞争”走向“直逼前沿”的竞争。医院不仅面临着人才总量和人才群体的素质竞争问题,更面临着人才战略层面的竞争问题。医院人才战略的制定要突出人才工作的前瞻性和全局性,形成具有医院特色的人才宏观调控政策、工作原则和措施。当前,经济全球化和世界多极化使得国与国之间的联系日益密切,同时也加剧了各领域各方面的竞争。随着我国加入世界贸易组织和改革开放的深入发展,国内外医疗卫生领域在医院管理、人才培养、技术交流等方面积极合作的同时,在人才、技术、设备、医疗市场、经济利益等诸多方面也存在着剧烈的竞争。对医院而言,这既是难得的发展机遇,同时也是严峻的挑战。在这种新形势下,医院如何抓住机遇,变压力为动力,在竞争中壮大自己,赢得发展,已经成为人才资源向人才资本转化过程中面临的迫切问题。
★人才结构:
清华大学经济管理学院刘冀生教授日前提出,中国的医院人才结急需调整。他认为,中国的医院目前主要缺乏6方面的人才:
1.真正懂得经营管理的人才 目前的医院院长大多是教授、专家,并不懂得经营管理,而学经营管理的人能被提拔为院长的很少。
2.财务分析人才 如今的医疗市场竞争越来越激烈,医院的财务人员应及时作出财务分析,至少10天向院长提供一份财务分析报告,而现在的医院财务人员只会出纳、结算,不会分析。
3.真正懂市场营销的人才 一名合格的营销人员应了解医院各学科的发展水平,知道医院大型医疗器材的成本,并掌握市场营销的技巧,但目前的营销人员素质不高。
4.人力资源开发管理干部 医院的人事干部大多是政工干部出身,没有系统学习过心理学。作为医院的人事干部,不应忙于行政事务,应把主要精力放在如何调动医院各个层面人员工作的积极性上。
5.信息化管理人才 中国已进入信息化管理阶段,但医院真正将人、财、物全部用于计算机管理的还很少。
6.科技开发带头人 这类人才指的是既有技术专长又了解市场需求的专家,而医院的专家教授们大多不懂得如何将知识转化成产品。
★★人才流失:
其次是留住人。目前就整个社会形势而言,人才的流动性正日益扩大,医院也存在这种情况。有相当一部分人在为考研做准备,了解其考研的理由,不外有以下几种:所在科室人员的学历都比自己高,感到压力比较大,没有办法只好考研;有些人根本就没有打算长时间呆在医院,到医院工作只是作为一个跳板,只是一种过渡形式,他们的目的就是为谋求更好的工作环境而考研;有人在医院工作心却安定不下来,看看别人不但钱挣得多,而且工作环境也比自己好,走别的路又不通,那就选择考研;还有人确确实实感到不学习就要落后,为了增长本领,更好地服务于医院而考研。另外还有部分学历高或者专业技术水平高的人,或者认为自己得不到领导的信任与重用,或者想换换工作环境,或者为了改善自己的待遇于是就选择“走人”这条路。这就造成了医院人才的不断流失。
医生集体跳槽 青睐外资医院
中国医师协会公布的“中国医师人力资源发展状况调研报告”显示,中国医师人才流动出现了一些新趋向。比较明显的趋势是:从北方省级医院流向南方沿海市级医院,从国有医院流向外资、合资、民营医院及医药购销领域;另一个明显的特征是,从单个流动呈现集体跳槽趋势。此次调研从2004年3月起,历时3个多月。调研选择北京、广东、河南三省作为样本地区,并在全国发放调研表2200多份,回收有效问卷1865份。
高端医学人才跳槽往往带走一个团队。医院人才流动风险增加,医学人才培养的高投入、长周期以及对人才素质的高标准要求成为这种风险的根本原因。而这种风险中最为“致命”的情况是:医师人才集体辞职、团队跳槽的现象已经出现而且将会日益增多。因为作为高端医学人才,其工作往往不是“单打独斗”,而是身后有一个团队,当处于“金字塔”尖的人跳槽时,往往带走他的团队一起投奔“新东家”。
☆北京医师流动活跃关注就业环境和发展空间
大多数医师认为影响人才流动的主要因素是区域经济环境,其次是政策导向,最后是个人发展需要。经济欠发达地区的医师认为,区域经济环境的影响更大。相比之下,中西部地区的医师较之东部地区医师更加注重薪酬待遇。医师所处医院级别越高,对薪酬待遇的关注度也越高。同时,职称高的医师,在考虑区域经济环境的同时,更加注重自我价值的实现。相对于其他地区,北京医师人才流动的可能性最大,近年来北京医师队伍的流失比例也较高。北京医师对就业环境和发展空间非常关注。离职后,北京医师选择其他行业及合资医院的比例最高,这说明北京是外资或合资医院争夺人才的主要地方,而北京丰富的医师人才资源也为外资、合资医疗机构的进入提供了便利条件。
☆不求所有、但求所用新型人才流动模式受欢迎
传统的人走家搬、各种关系转至工作所在地的人才刚性流动模式开始过时,“不求所有、但求所用”的人才观正日益深入人心,这使得多地异地行医行为等人才柔性流动模式大行其道。对于多地行医或异地行医,40%的医师反对,40%的医师赞成,20%的医师认为无所谓。初级职称的医师更支持这一现象,这可能与他们对成长空间和经济收入的关注有较大关系。84%的医师没有多地行医或异地行医的经历。但以高级职称医师作为样本群体分析,80%以上的医师有这种经历。
☆医师人才配置失衡高端医学人才需求巨大
医师人才是多还是少?44%被调查的医师认为基本饱和,49%却认为人才短缺。这一回答在某种程度上印证了我国大中城市、大中型医院人才严重饱和并出现过剩,农村地区、基层医院人才需求迫切的医师人才配置失衡的现实。高端医学人才稀缺与医疗界日益增长的人才需求,以及失衡的人才配置,使医师人才面临多种流动动因和流动机会。大多数医师还认为外资医院的进入、国外医师的涌入将会加剧国内医师行业的竞争和流动。
☆工资待遇差是离职原因医生通过流动实现“增值”
调查发现,医师人才由北方内陆省份流向南方沿海发达地区的现象普遍,甚至有不少医师从原来的省级医院流向市级医院,呈现出一定的反常性。另外,从国有医院流向外资、合资、民营医院的人数也较多,尤其是流向医药购销领域的趋势明显。业内认为,这说明,一些医师正由追求终身就业,转向追求实现自身价值,并通过流动实现“增值”。导致医师离职的因素,集中于工资待遇太差、医院管理水平低下、无法参与决策及发展机会甚少、工作压力太大等。
☆医生希望流动但对流动环境不满意
绝大多数医师对人才流动持支持态度,反对者寥寥无几,仅占1%。大中医院的医师对人才流动的支持率高于基层医院医师。职称越高的医师越支持人才流动。但是,对于人才流动环境,仅有6%的医师表示满意,38%的医师评价一般。较之于中西部地区,东部地区医师对人才流动环境更不满意。医院级别越高,对人才流动环境不满意的医师所占比率越大。在中高级医师中,近7成医师对人才流动环境评价不高。
☆人才流动政策有待完善行业协会引导应该加强
目前我国医师人才流动主要表现为无序化的自然流动,许多公立医院的医师人才队伍的流动没有打开出口,涉及到医师人才流动的人事关系、工作档案、社会福利等方面的许多问题没有相应的政策法规支持。这种无序状态已经成为医疗事故频发、医疗纠纷不断的诱因之一。鉴于此,该项调查提出的建议是:倡导尊重医师劳动、重视医师人才的社会风尚;积极推进医师职业社会化;建立医师人才交流信息库,进而建立医师人才交流的市场化机制;尽快出台相关法律法规;加强行业协会的引导作用等。
未完待续……
作者:钱培鑫 时间:2025-07-02 17:43:50 文章来源:原创
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