接上篇  医院发展怎样进行人才和资本整合（上）

　　如何改变这种现状呢？

　　第一要“事业留人”

　　每一个人都是有事业心的，谁都想在有生之年书写自己人生的辉煌，实现自己的理想抱负和人生价值。医院应当积极创造条件，为每一名职工开创自己的事业提供尽可能的方便和帮助，使其干有条件，学有途径，看到光明和希望，做到你能演多大戏，医院就为你搭多大的台。一旦能发挥自己的特长和优势，能有施展才华的天地，飘流的心也就找到了可以停靠的码头，也就能安下心来踏实工作。

　　第二要“待遇留人”

　　我们知道，经济基础决定上层建筑，这是马克思主义的一个基本理论。联系实际，我们也可以说，经济利益决定人的意识和行为。我们讲大公无私，讲无私奉献，在市场经济条件下，也不能否认和排斥个人利益。当然医院也非常重视职工的个人利益，但限于医院目前的经营状况，暂时还做不到大幅度提高职工的工资和福利待遇。医院通过加强管理，积极开拓医疗市场，吸引更多的病人来院就诊，同时厉行节约,努力做到增收节支，开源节流，提高办院效益，进而才可提高职工的工资和福利。另外医院还需进一步深化包括分配制度在内的各项改革，通过改革，进一步打破平均主义，拉大分配差距，进行利益调整，充分调动起大家的积极性，实现能者多劳，多劳多得。唯如此才能真正做到待遇留人。

　　第三要“感情留人”

　　在当今社会主义市场经济体制下，人们愈来愈注重追求经济利益，而感情正逐渐被淡漠。在这种情况下，真情显得弥足珍贵。医院要留住人才，就应积极地进行感情投资，做到在感情上真心真意地关心职工的工作、生活和学习，尽可能地为他们创造良好的的工作条件和环境，对他们生活中遇到的各种困难、不幸，医院当十分关心，并尽最大可能地为其排忧解难。使职工生活在一种浓浓的友情和亲情之中，真正使职工感受到医院的关怀和温暖，如此方能使职工安心地做好自己的本职工作。

　　第四要“用好人”。医院有了人才，如何用好他们，充分发挥其作用？首先是推行竞争上岗。医院实行竞争上岗，有利于人才的优化组合和优秀人才的脱颖而出，实现优胜劣汰，最大限度地发挥优秀人才的作用。其次要实行评聘分开，可以高职低聘，也可低职高聘，或者解聘、辞聘，这样可以充分调动起职工工作的积极性、主动性和创造性，增强他们工作的责任感、紧迫感和使命感，从而为医院的发展贡献聪明才智。再者要做到奖惩结合，对那些工作勤奋踏实、富于开拓创新并为医院的发展建设做出突出贡献的人要给予重奖，真正体现他们的劳动价值，体现医院对人才的尊重和对知识的尊重。对那些工作散漫、不负责任、损害医院利益、给医院带来损失造成恶劣影响的人要给予严厉的惩处，真正做到奖优罚劣，奖勤罚懒，体现奖罚分明，从而建立起一种良好的激励约束机制。

　　防止人才流失的五个管理技巧

　　知识经济时代，人才是医院的“根”，如果连根都留不住、搞不好、养不活，其它诸如利润、发展，就成了空中楼阁。而威胁、危害医院之根的，莫过于人才流失。如何对付人才流失呢？

　　技巧一：特种帐户

　　特种帐户是指员工进入医院之后，为每个人设立一个帐户，把医院花费在该员工身上的培训费、录用费、就读费、重要业务关系开拓维持费等费用全部记录在该帐户的借方，作为医院培养该员工所付出的沉入成本，并在其为医院服务的约定（劳动合同中的双方约定，或事后双方约定）年限内平均摊销。其中的所谓“重要业务关系开拓维持费”，是指员工作为医院的主要营销人员或领导人员时，为开拓、建立、维持营销网络和关系网络而产生的费用，应以一定的合理比例（注意：不是全部）记录到该员工的特种帐户上。为什么这笔费用也要记录到特种帐户上？因为这些社会关系也是一种很宝贵的资源和财富，并且往往跟着员工个人的跳槽而转移，使医院受到很大损失。当然，该特种帐户只是作为医院的备忘类帐户，其每年的摊销额并不转入医院核算的费用类帐户，其摊销余额也不作为医院的资产。当劳动合同期满后，其余额为零。它的最主要作用是作为该员工无端跳槽时，医院对其行为做出相应决策时的参考信息，或作为医院起诉该员工时的一种证据。有了特种帐户，员工就有了顾忌，不敢不顾后果地随便跳槽。

　　技巧二：变革传统的工作制度

　　现在的员工，越来越强调“享受人生、生活轻松”，他们不再象他们的父辈那样为工作为挣钱而牺牲生活质量。作为老总，你会听到越来越多的年轻求职者说：“这份工作当然不错，但我受不了上下班的长途劳累（或太苛刻死板的工作制度，等等）。”据权威杂志《财富》公布的“美国最适宜工件的100家企业”之统计数据，有70家允许员工灵活安排工作时间，72家实行工作分担，87家允许通过互联网进行SOHO家庭办公，89家压缩了工作日。同时据分析，有65%的员工表示：“若没有这些有利条件，我会跳槽（或怠工）”。所以，老总要防止年轻的人才流失，必须顺应他们的潮流，让他们可以灵活地选择工作时间和地点，提供宜人的工作福利。

　　技巧三：捆绑利益

　　事不关己，高高挂起；事若关己，努力不已。要激发医院活力，必须使员工的利益与医院的利益捆绑在一块，才能驱动员工从根本上、从真心里去努力工作，以医院昌盛为己任，不随便跳槽。利益捆绑的方式主要有员工内部持股、年终利润分成、风险保证金承包制、职业年金制等。员工内部持股，是指根据员工业绩和公司盈利，向员工派赠（或员工出资认购）一定数额的股份（股权），这些内部股不能随便转让，人在股在，人走股留，由专门机构收购或按一定比例作废。年终利润分成，是指在年终（自然年终或会计年终）时，根据员工的贡献，把医院盈利的一部分用于奖励给员工。风险保证金承包制，是指员工要想担任某一重要职务，必须先向医院交一笔规定的或约定的风险保证金，如果他在任期内没有完成预定的目标，则视具体情况扣减直至没收这笔风险保证金。职业年金制，又称医院补充养老保险制，是由医院根据员工的贡献和在本医院工作的时间长短、以及医院的盈利状况，为员工提供的逐期渐渐积累的一种养老金，它必须等到员工退休后才能领取，而且对工龄长的老员工特别照顾，那些工作一段时间就跳槽的人则无权领取。

　　技巧四：专案组工作法

　　闯世界、挣事业，已经成了现代员工的口号和目标，他们不再单纯为了养家糊口而工作，更为自己的事业、专长、兴趣而工作。只有职业而没有事业、只有钱而没有成就感，是他们无法长期忍受的。老总要想事业留人，方法多种多样，其中有效的常用方法是“专案组工作法”，即在某一工作任务的目标下，由七、八个人（最多不超过二、三十个人）组成一个工作团队，这个团队拥有老总授予的（或企业制度规定的）广泛权力。他们可以在权限范围之内独立自主地计划自己的工作、制定工作任务分担方案、吸收新成员加入、自己制定预算开支计划、自己购买材料设备，等等。让员工独立决策自己权限范围内的事务、参与决策权限范围之外的有关事务，充分发挥他们的专长、兴趣、积极性、创造力，让他们有一种自我价值实现的事业成就感。

　　技巧五：欢迎回归

　　在男女恋爱中，有一种特殊现象：二人分手后再重新牵手，则他们的爱情会比以前更成熟。这在爱情心理学上，叫作“再恋法则”或“破镜重圆现象”。医院管理中，也是同样道理：即使最好的防范措施，也有失效的时候，人才仍会跳槽，这时，挽留人才的努力不应该就此结束，继续与他们保持联系，及时邀请他们“回归”。这种回归的员工，会象“再恋法则”中的男女恋人一样，对医院充满感激、佩服、忠诚。在管理咨询中发现所接触的院长和老总几乎没人做到这一点。老总视跳槽的员工为仇人；这种情绪传染给员工，他们也以怨报怨地仇视原医院。这几乎象两个无知小儿在斗气，甲说：“你不和我玩了，以后别再进我家的门。”乙说：“不进就不进，谁稀罕谁呀？”有时，我看到这种院长老总一本正经地大讲特讲自己如何“爱才如根”，就觉得像看周星驰演喜剧一样地滑稽可笑。“难能”方才“可贵”，有头脑有胸怀的院长老总，应该对每一位跳槽的员工说：“现在你走，我们欢送；将来回归，我们欢迎。”

　　第二，资本问题：

　　出资人不到位或职业院长不到位

　　前面我们讨论如何使资本和人才整合的思路和策略，这些策略要由到位的出资人和到位的职业院长来实施。如果他们不到位，上述策略不是无效也是效率不高，有时候可能适得其反。我们许多院长和老总不是真正的法人，他们是受法人委托的代表。好有一比，她们手里有钥匙，可惜当家不作主。一个总统套间，我还没有住呢，钥匙在我手你要住没门。再不，你拿小费来。为什么武大狼开店人才流失？为什么党内无派千奇百怪？就是因为当家人不是真正的法人。他们的利益不是资本的利益；而是她自己的利益。说是代表其实没有代表，至少不是全心全意的代表出资人利益。由这样的人来代表出资人，如果没有强制的铁的纪律，人才不流失才怪了。资本的灵魂不到位，怎么能够整合人才？

　　所以，要实现人才和资本的整合，出资人必须到位职业院长必须到位。职业院长是在出资人的日夜经常监管下的经理人，而不是上级任命遥控的领导。他必须按照资本的意图操作，做一个称职的经理人。没有这个条件，资本没有到位，怎么能够形成强大的人才资本？

　　所以，国务院办公厅关于医疗服务体制改革试点意见要求公立医院实行管理体制改革，成立医院管理中心，完善医院治理结构，建立医院管理委员会领导下的现代法人制度。

　　第三，整合问题：

　　整合的根本问题是制度建设

　　如果制度建设没有重大突破，如果不能在制度上真正与国际接轨，那么，就不能最大限度地发挥资本和人才的潜在价值。整合资本和人才就是纸上谈兵。

　　宋楚瑜在清华大学演讲，着重介绍了创造台湾经济奇迹的经验，他认为，“台湾经济的成长的主要原因不是因为我们物大地博，或者资源丰富，而是在于全球布局运营的管理和提高全球的竞争力”。他特别强调要“尊重市场、尊重专业、尊重制度。”三个因素当中，资本市场和专业人才只能够提供一时的突破，但制度的改革才能创造一个长远和全面的成长”。台湾经验告诉我们，制度比资源和人才更重要。

　　很显然，台湾经济腾飞的这个经验同样适用于正在发展当中的大陆经济改革。

　　中国经济改革发展到现在，面临的最大瓶颈是什么?毋庸讳言，是制度的建设。也就是说，如果现行经济体制不能适应未来经济改革，甚至制约和阻碍经济社会发展，那么，这个制度就是有问题的，就必须破旧立新。然而，改革旧制度建立新制度，谈何容易!因为制度的建设不仅仅局限于经济本身，它还涉及到历史的、政治的、社会的、法律的等方方面面的根本利害关系，牵一发而动全身，将近30年的改革实践一再证明这一点。

　　总而言之，中国的制度建设，特别是医院的制度建设难度太大了。但是，越难越改不改则退。如果制度建设没有重大突破，如果不能在制度上真正与国际接轨，那么，这个制度就不能最大限度地发挥资源和人才的潜在价值，其负面影响就不仅仅是经济增长的速度了，而且将影响到整个国家“三个文明”的进程。

　　制度的利弊对经济发展的影响，都是无形的，但结果大相径庭。只有制度好，资本和人才都会滚滚而来，反之，制度不好，有了资本和人才，最终也留不住。

　　人往高处走，是千古不变的真理，更是市场经济的基本规律。我国从改革开放那一天起就一直呼唤人才，并把“尊重知识，尊重人才”定为重要国策之一，20多年来，各地重奖或吸纳海外人才的花样不断翻新，然而，还是继续不断发生人才大量流失的现象。

　　在“公司治理与国企改制论坛”上，关于制度，经济学家、企业家、政府官员之间的观点发生了激烈碰撞。香港中文大学和长江商学院金融学讲座教授郎咸平认为，“今天真正制约我国经济发展的，是我们整个国家缺乏一个法人治理结构，我们整个国家都是一群没有信托责任的人。”所以，“哪个民营企业家敢把经营权、财务权交给一个根本不认识和不熟悉的经理人来运作?”长安汽车(集团)公司执行董事、总经理尹家绪认为，国有企业经营者形成贪婪思维的主要原因是缺乏职业经理人的激励机制。应该通过薪酬激励、企业内部的人才成长激励平台等等措施来留住人。重庆市常务副市长黄奇帆指出，“如果这个社会职业经理人普遍没有道德规范的话，那不是职业经理人的素质问题，而是社会环境和制度建设没到位的问题。”他认为，“在中国市场经济环境中，对国有企业的经理人激励制度还没有完全建立。”谁对谁错，尚无定论，但各方共同指向一个症结:制度建设。也就是说，制度建设已经成为中国经济发展无可回避的瓶颈。同样医院制度建设也是医院发展无可回避的瓶颈。

　　完