胜任力(Competency)是个体的内在特征，这一内在特征同工作和情境中准则相关绩效之间存在某种程度的因果关系（Spencer，1993）。胜任特征（Competencies）是能将某一岗位中表现卓越者与表现平平者区分开来的个人潜在深层次特征。医院胜任力模型管理是指在医院发展战略的指引下制定不同岗位的胜任力特征，并根据胜任特征对不同岗位人员实行招聘、培训、考评和薪酬管理等的一种管理方式。

由于胜任特征模型管理可能将医院的人力资源管理走向标准化和程序化，使人力资源管理实现公开、公正和公平，引入胜任特征模型管理是现代医院管理的一个热门话题。但从企业采用胜任特征模型管理的经验来看，也有不少失败的案例。这里参考企业采用胜任特征模型应该注意的事项提出医院采用胜任特征模型管理的几点注意事项。

（1） 战略（Strategy）。医院要有清晰的发展战略。胜任特征模型管理是在医院的战略指引下实施的，有道是“仗要打得好，口号要叫得响”。医院在确定胜任特征模型时, 要从战略到任务到人员到胜任力特征进行层层分解, 实现人与事,人与组织的匹配。

（2） 人员（Staff）。胜任特征模型的制订需要相关人员的真心配合，同时胜任特征模型管理的引入直接受到企业内部各层次人员素质的影响。

（3） 制度（System）。在胜任特征模型引入过程中，应制定与胜任力模型思想相一致的制度体系，要防止制度的不配套、不协调。

（4） 风格（Style）。风格要素是组织长期发展过程形成的所有人员共同具有的行为习惯和思维象征，风格差异太大容易导致导入的失败。

（5） 共同的价值观（Shared Value）。共同的价值观念具有导向、约束、凝聚、激励及辐射作用，可以激发全体员工的热情，统一员工的思想，协调员工的行为。只有医院全体员工认同引入胜任特征模型管理方式才能取得最好的实施效果。

（6） 技能（Skill）。医院引入胜任特征管理模型对人力资源管理人员的专业技能有相当高的要求。医院要有专门的人力资源管理人才，或者聘请专业的医院管理顾问公司参与胜任特征管理模型的制定以及指导实施。

（7） 结构（Structure）。必要的时候对医院管理架构进行适当的调整。

参考文献：郑亚鸾，《江西省卫生事业单位专业技术岗位的设置及任职资格分析》

王　浩，《胜任力模型导入的条件: 基于7S 模型的分析》
本主题由 菜小米 于 2012-9-13 17:04 移动